降低员工流失率方法（8篇报告）

降低员工流失率方法 报告1

一般来说员工离职的主要原因有三个:

1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

员工离职的利弊：

1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。

2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的`组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。

人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。

1创业欲望趋动。

2不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。

3不适合公司现企业文化理念需求。

4没有提升平台或者职业发展空间。

5不满直属领导或者同事关系不融洽。

6不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。

7公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。

8公司事业前景不被看好。

9选错行业或者职业，想重新定位调整自己。

10公司位置或者上班路径不便。

11公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。

12个人或者家庭原因。

13突发事件或者挖角挖人。

14其它原因。

员工离职的原因，其实不外乎是二个

1、薪水

2、成就感。

所以分析原因可以由以下几个方向去思考-

1.分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤

2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。

3.然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。

只要进行以上的分析，找出员工流动的主要原因，那么就可以对症下药，降低流动率。

降低员工流失率方法 报告2

怎么改善离职率

1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上

许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。

事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。

很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上

所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念;第二，重视人力资源在成长期过程中的作用;第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则

经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。

各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。

在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。

为此：

第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善;先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。

第二，培训、管理制度的督导执行;

第三，及时评估考核，并适当激励。

3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。

说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励?

其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—

(1)事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

(2)现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。

期权的持有人(员工，管理层人员)有权利在未来一段时间内(或未来某一特定日期)，以一定价格向对方(公司)购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。

(3)感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的.企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。

(4)因人而异：对员工的激励不能千律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。

(5)因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

老板所要做的三件事情是：

第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合;

第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利;

第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。

4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的

员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：

第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少;宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑;

第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。

作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢? 第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。

5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚

对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力;如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来

降低员工流失率方法 报告3

一、目的

1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析

1、分厂每月流失情况统计

根据20xx年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率202.97%，比例非常之高。同时很明显的看出2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。

2、离职员工在职年限统计

从以上两个图表可以看出，入职1-12个月正常离职人数最多，自离员工从图标上看1个月内的新工自离人员最多。

三、离职原因分析

忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：（1）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；（2）因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；（3）培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。

自离员工主要有以下三点：

（1）实习生，根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。

（2）部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。

（3）对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。

四、建议解决方案

1、成功招聘，目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、社会招聘、内部介绍，其中内部介绍人员最为稳定。

A．对实习生的招聘宣讲，尽量以事实为依据，避免由校方直接跟学生宣讲，夸大企业实际情况。让实习生期望值太高，实际到达工厂落差太大选择自离。

B．中介介绍人员过来后必须经过二次严格塞选，因为为获取最大利益，在招聘过程中，夸大其词，同时对人员情况方面根本不做了解就推荐至工厂。

C．社招人员。目前入职登记表要求仅对姓名、年龄、身份证、家庭成员和紧急联系人几项做要求填写，其余部分可随应聘者自愿。这对通过入职表根本无法塞选。同时招聘人员与应聘者缺少必要沟通，要求今后招聘在入职表填写上有工作经历的"必须填写完整，如果在工作经历上在职时间短或者出现空白期等等需多问应聘者实际情况，排除掉稳定性差员工，对于其他不合格人员委婉拒绝入职。同时在办理入职手续时发现在奥马各分厂自离过两次以上人员拒绝入职。

2、培训，提高员工的忠诚度。

A.新员工培训，人事综管科严格落实新工三天入职培训方案，工艺科月底前编制新老帮带规定，解决新员工工作上问题。

B.员工在职培训，生产科在本月底前制定生产方面储备管理人员方案，完善内部提拔程序和制度，让员工看到晋升的希望。鼓励多方面发展学习，做好平时岗位技术培训，在招聘质检员等职位时，优先在内部招聘，各部门在员工调动时应最大程度给与支持。

3、细节方面改善，因为员工绝大部分吃住公司，应给与家一般的温暖

A．人事综管科在本月底前完成五分厂新员工入职指南的编制，在生活上最大程度的方便新员工解决问题

B.每月举办生日聚会，发放小礼品。

C．每月评选优秀员工，予以奖励，树立其他员工学习榜样。

D．离职员工回访，鼓励正常离职的优秀员工，再回公司。

附

五分厂20xx年1月-7月离职明细表

降低员工流失率方法 报告4

及解决建议报告对近4个月公司新进人员数量842人；3月429人；4月691人；5月约为500人；平均每月新进616人，占公司总人数约为14.6%。

通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职原因偏高的主要原因如下：

一、因无法请假而离职。此原因在离职原因中占有相当大的比重，目前生产线操作人员很难请到长假，从而导致自离。

请长假目的有以下几种：

1、回家探亲；

2、回家定亲或结婚；

3、身体原因；

4、其它原因。在公司新进员工中，存在这种现象：原公司或集团员工已服务2-3年之久，离职回家约1-2月后，重新应聘进入公司。

二、中基层治理人员治理方法与手段落后、粗暴，对下属关心不够。

认为人力资源治理仅仅是人力资源部门的责任。班、线级基层治理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的治理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的治理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。

三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题，致使自离人员增多。

规定“正常辞工：年满半年或半年以上的公司普通员工，提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人，经工场领导和人事部门审批后方可正式辞工。当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算，无加班费；大于15日后办理手续者，当月的工资可委托代领。班长级及以上员工按有关规定办理。临时辞工：在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。当月工资按8元/天计算，无加班费。班长级及以上员工按有关规定办理。”《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员，因为与正常辞职相比，自离的损失不大，况且正常辞职通常得不到批准。每月签完工资后，会有成批人员离厂，各工场无法正确把握人员动向，造成招聘需求的无计划性或计划不准确。

四、新员工进公司后给与的"关心与指导不够，不能很快融入企业中。

在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。这时最需要的是公司的关怀。其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是生疏的，假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发展的方向，充分熟悉自己。

五、新员工在人力资源部挂靠时间过长，失去耐心自离。

各工场招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作天天都在进行，而新员工不能及时分配下去。挂靠时间最长曾达月余。

六、细节方面仍有欠缺。

例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均不完善，凝聚力不够。公司一直倡导人性化治理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。

针对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下：

一、对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期（是否有薪另行商议），各部门可按每月及人数比例，在不影响正常生产活动的情况下，安排休假。各部门可采用休假先后顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。

二、对中基层治理人员进行系统培训，应确立人力资源治理不仅仅是人力资源治理部门责任的思想。这对公司不仅是人员治理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅。可安排咨询公司及公司中高层讲课，势必将掀起学习的高潮，组建起一支学习型的团队。考核方面要做好，受训情况与奖励及晋升挂钩，人员流失率也作为治理人员绩效考核的内容。

三、原离职员工工资算法本意为减少离职，但目前已经不能起到相应作用，反而造成各工场无法正确估计员工动向的原因之一，从而使招聘随机性加大。建议改为按实际工资给付，增加自离的成本，每月安排两到三次统一结算日，解决随走随结的麻烦。

四、新员工进入公司后，针对招聘的较高层次人员，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给与关心与帮助，安排一定任务并指导完成。成批学生在初进公司1-2月内，指定专人进行工作、生活、心理的跟踪辅导，以避免似乎谁都在关心，实际上谁都没管的局面。说明在公司的发展前景，成长空间，给与把握新技术的机会，使之认同企业文化。

五、解决了自离人员过多的问题，各工场能够正确把握人员动向，进行一定辅导后，新进人员就可及时分配，自然解决了挂靠时间长的问题。

六、做好员工在职培训计划与工作，完善内部提拔程序和制度。让员工看到晋升的希望，鼓励多方面发展学习，充实自身，提高自己。例如：做好平时的岗位技术培训，在招聘QC、仓管等职位时，优先在内部招聘并减少部门之间调动的阻力。

七、细节方面。因为员工绝大部分吃在公司，住在公司，应给与家一般的暖和。

1、可以每月分部门举办生日聚会，发放生日礼物或小红包，张贴寿星名单。

2、每月评选优秀员工颁发奖状等，予以奖励，树立其他员工学习的榜样。

3、过年应是员工离职的高峰期，可提前1月至半月给优秀员工家中寄去慰问信等，过年留守员工一起吃年夜饭等。

4、设立总经理接待日或总经理信箱，由高层主管亲自坐镇过问，但不可流于形式，一定要解决实际问题，及时反馈。

5、与离职人员进行谈话，鼓励正常离职员工，非凡是技术与治理人员再回公司。报告中分析的员工离职原因及针对这些原因提出的解决方案，均存在不同程度的不足和考虑不充分的地方。希望领导能给与指导，并能采取相关措施，以逐渐解决本公司人员流失的问题。

降低员工流失率方法 报告5

（一）主要离职原因调查说明

1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者。因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素。2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职。

3、失地动迁：自20××年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加。

4、停产待工：20××年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职。

5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作。外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职。

6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构。由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华。第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职。7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法。

（二）应对措施：

1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色。

2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训。另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励。第三方面，引进管理专业，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队。

3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的`生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职。

4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职。

5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。

员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。

人力资源部20××年6月11日

降低员工流失率方法 报告6

因为机缘巧合，我很顺利的进入了一家公司，成为一名行政人事文员。在工作的过程中，既有收获的喜悦，也有失败的遗憾。

一、电子厂简介

电子厂为xx集团香港实业有限公司之大陆工厂，xx集团创建于1980年，是一家专业于发光二极管（led）系列光电组件的研发，设计与生产的国际企业，在美国、德国、法国、韩国、新加坡、日本、马来西亚、香港、上海和北京均已设立分公司。1990年在建立“xx市电子厂”做为集团消费类光电产品的主要生产基地。厂里大量机械作业，现有员工3000多人。

二、我的工作职责

我在该厂的职位是人事助理，属于人力资源部人事招聘组。人力资源部主要由考勤组、人事招聘组、员工关系组和训练发展课组成。我的主要工作职责是负责招聘普工和协助招聘非普工和新员工培训，以及兼职一些新员工入职手续的办理、人事资料和合同的签订以及整理、录入，总的来说就是比较繁杂和琐碎的一些基础性的人事工作。

三、工作中面对的问题

说一下我主要负责的普工招聘工作，厂里基本一年四季都在招聘，这也是大部分工厂里都会有的情况。因为年前大量员工辞职或请假，年后厂里产线严重缺人，需大量补员。尤其是春节过后2、3月份的时候。基本每个厂里都是大量招工，厂里制作大量的招工宣传资料、广告等。我们也是每天都要去人流量大的地区（例如广场、地铁附近）设摊位招工、发放招工宣传简章。每天都要招聘近百人，那段时间真是每天都要加班。厂里还鼓励厂内员工介绍亲人、朋友来厂里。厂内员工介绍人进场，被介绍人只要工作满三个月，介绍人就可以获得三百元的介绍费。工厂的人员流动性很大，离职率很高，基本也是每天都有离职的，每天也有招进的。每天都要办理离职手续，每天都要办理入职手续。而且附近几家大型的工厂也是这个样子。针对这个问题，我觉得厂里应该采取措施改善一下。尽量留住老员工，降低离职率。

不仅可以降低工厂的招聘、培训成本以而且可以节省时间和人力、财力和物力资源。厂里也意识到这个问题，好像上面也很重视，做了很多这方面的努力。但是却没看到成效，有的半路就流产了，原因不详。最近在做员工离职率调查，以及新工辅导竞赛。但是好像又是搞形式主义。结果令人堪忧。离职原因调查每次员工离职的时候只是简单的问了一下，问过之后就放在一边，却没有实地去查找原因，怎样改善。新工辅导竞赛也是，开始的时候大张旗鼓，结束的时候悄无声息，效果更是微乎其微。

厂里大部分离职员工在被问及问什么辞职的时候都是因为觉得没发展，工资低。厂里工资是按劳动法规定，工资肯定轻易是涨不了的。所以问了也是白问。通过我将近半年的实习。我想对如何留住员工，降低工厂员工的离职率，人力资源部应该怎么做？谈谈我自己的看法。

四、针对问题我的建议

首先，工厂应该多关心员工，更多的体现人性化管理。多关心员工的工作和生活，增加员工的归属感，觉得自己属于这个大家庭，是这个公司重要的一员。让员工以自己在这个厂里工作为荣，就像员工，被问及你是哪里人的时候，每一个员工都是相同的答案，“我是xx人”。当然是名企，现在我们确实无法比拟，但也是我们应该向之学习和努力的方向。人是有感情的，不是物质人，其实有时候非物质激励比物质激励更加有效。厂里面也做了这方面的努力，经常举办一些节日晚会，娱乐活动等，可是这些真的让员工感动了吗？深入到每个员工心里了吗？每个月会把这个月过生日的员工的名单公布出来，可以去员工关系组领一个生日礼品。生日礼品都是十几元的小物品（比如台灯、雨伞等），我觉得这样做一开始也许会使员工觉得很开心，久了就是例行公事了，习以为常了，特定的物品有时并不是员工所需要的。要让员工获得归属感，就要让员工觉得自己很重要，公司很重视自己。我觉得公司可以利用员工生日让公司领导和员工来一次互动。把这个月过生日的员工聚集起来和领导可以一起过生日，上下级之间随兴交谈，不再是领导和员工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悦，增强彼此之间的感情，这样作为下属的员工也许会更加感动。会激励员工努力的工作；也可以使平时高高在上的领导更能深入的了解员工的心声。增强上下之间的沟通。

其次，好多老员工离职是因为新员工的工资比自己还高，这也是厂里薪资福利的一大缺陷。徒弟比师父工资还要高，师父当然感觉心里不公平，所以也不会用心去辅导自己的徒弟。所以最后就有许多优秀的老员工因为工资低，新员工因为辅导员态度差，自己无法适应工作而大量离职。所以厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓励老员工积极辅导新员工。给予做的好的老员工以精神和物质上的奖励。比如授予优秀辅导员称号等，张贴在工厂的光荣榜里以及对优秀的辅导员加发奖金等。对于新员工的辅导，人力资源部也应该积极参与，比如在新工入职培训的时候，尽可能详细的使新员工了解以后将要从事的工作内容、环境等。不只是讲解公司的厂规厂纪。好多新员工就是抱着试试看的态度，合同也签了，培训也参加了。到了分到产线正式的时候，发现自己适应不了那里的环境，就离职了。这样既浪费公司也浪费员工自己的资源和时间。

最后，员工离职率高的一个很重要的原因就是没有招到合适的人，没有把合适的人放到合适的岗位岗位上。厂里需求量大、招聘高峰期的时候条件就放低了，18到45周岁都可以了，甚至17岁，学历初中，甚至小都学可以了，条件就是会背26个英文字母。有的背的不熟的，也将就录用了。也是没办法，产线大量需要人，又招不到那么多人，只能滥竽充数了。产线员工基本补满了，这时候招聘要求也提高了，初中以上学历，中专、高中学历优先，年龄在18到35周岁。视力1。0到1。5之间。其实真的需要这么高的条件吗？那大量招工的时候招进的那些年龄大点的，小学初中学历的不是也做得好好的吗？条件以提高，招进来的大部分都是85后到90后的，染着黄色、红色的头发，穿的青春靓丽的，未婚的美女们。不禁怀疑这些个年轻的，没有定性的女孩子会在工厂里这个比较枯燥、辛苦的环境里工作的长久吗？结果好多就是因为适应不了工作环境，接受不了上夜班而离职了。这样恶性循环就又来了，大量招工，招聘条件放低，招聘淡季，招聘条件提高。招聘的原则就是找到最适合的人而不是秀的人。所以作为招聘人员应该深入产线，真正了解产线岗位的性质，适合该岗位的人，而不是整天坐在办公室，照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量选择的时候，就按那些表面上比较优秀其实对于该岗位并非必须的条件来进行选择（学历、年龄等），不要忘记，用人单位和求职者是双向选择，条件相对较好的求职者其可选择的用人单位范围也大，如果你提供的岗位满足不了其需求，势必会导致该求职者离职。

五、我的收获及想对即将毕业的学弟和学妹想说的话

将近半年的实习结束了，虽然是一直在做比较基础的，琐碎的工作。我觉得自己也学到了很多，成熟了很多。以前觉得自己把本专业的知识掌握的很不错了，人力资源六大模块，心理学都有了解，掌握。觉得自己已经具备了从事人力资源工作的技能。自己也一直对心理学，招聘和绩效考核比较感兴趣，自以为有了专业知识的指导，能够很好的运用到工作之中，觉得肯定能把工作做得很好，觉得自己也很适合做人事工作。

实习的时候一直是想做人力资源方面的，当真的做人事助理，做自己一直想做的工作的时候，觉得理想和现实，理论和实践差距真的很大。人事基础工作都是比较基础的、琐碎的服务性的工作。刚开始工作的时候还在抱怨自己做的都是后勤的工作，没有一点技术含量，和书本理论上的人力资源规划、招聘录用、培训、绩效考核、薪酬福利，员工关系都不一样。

抱怨自己所学知识都无用武之地。实习之后，发现并不是所学知识用不到，是自己墨守陈规，不懂得如何把理论运用于实际，还是个书呆子。还有就是眼高手低，不想做基础的工作。就像我刚去实习的时候，同事说我“先把你自己的事做好，不要想着一步登天！”当时听了心里还真不高兴，现在想想她说的确实是实话。

最后对学弟学妹们想说的就是毕业实习或自己的第一份工作可能是很基础性、很琐碎的工作，尤其是我们学人力资源专业的，以后想从事人力资源方面的工作的，如果你的终点是人力资源总监，人事助理就是你的起点，没有起点怎么会有终点？

要认真的对待自己的第一份工作，在最基层的工作岗位做一个有心人，才能把看似平凡琐碎的工作变得不简单，就是再简单的工作也会有收获的，态度很重要。同时理论知识也很重要，要掌握好本专业的知识，绝对用的到。要知道书到用时方恨少！

降低员工流失率方法 报告7

餐饮企业是用工需求量大的劳动密集型行业，也是人才之间的竞争，激励体制是人力资源管理的重要方式，关系到餐饮企业的可持续发展，因此，经营者首先要解决的就是鼓励和激发员工创造性、积极性，充分发挥员工的主观能动性，当员工预期自己可以达到某个目标的时候，就会被激励起来是努力实现这个目标，餐饮企业激励员工，不但可以更好的"吸引员工，留住人才，并根据激励对象的需求差异化，多样化地实施激励策略，接收有效的评价和反馈。

一、激励体制存在的问题

1、餐饮企业员工离职率较高，大多数员工没有企业归属感，并没有长期在一家餐饮企业久做的打算，企业与员工之间也没有感情交流，只是一味地通过物资利益对员工进行激励，并没有精神激励；

2、在大多餐饮企业管理中都存在着员工关系过于紧张的问题，在员工培训上不愿过多投入，或者只注重新人培训，忽略了老员工，导致员工工作积极性和创造性受到压抑，最严重的导致员工与管理层冲突不断，也抑制了餐饮企业的竞争性；

3、我国大多数餐饮企业的决策和管理都是独权制，不理睬员工积极、合理的建议，这严重挫伤了员工参与企业管理的积极性；

4、餐饮企业员工文化素质相对较低，对于物资激励更加关心，对于自己的存在价值是用得到的薪酬来衡量，当员工对于薪酬不满足的时候，就会采取辞职、降低责任心等方式消极应对；

二、激励的解决办法

1、为了让员工有安全感和归属感，提高员工满意度，增加基本薪酬和保险福利待遇的构成比例，缩小绩效薪酬的比例，在制定激励体制的时候，要明确、统一和规范绩效考核指标，包括顾客满意度和劳动时间，为了留住人才，降低员工流失率，餐饮企业可以采用员工持股等长期有效的激励制度；

2、餐饮企业管理者应为员工统一制定服务标准作为考核目标，经常赞誉和鼓励员工，灌输正确的价值观，多与员工进行交谈，让员工找到自己的兴趣所在，进行轮岗的方式，让员工尝试新的岗位，找到工作乐趣，提高工作积极性和满意度；

3、重视员工培训，不仅要重视企业技能知识的培训，也要强调人际交往的能力和团队协作能力的培训，给予员工基本的尊重，让员工实现自我，产生心理满足感；

4、餐饮企业管理者应建立公平、公正和公开的选人机制，提供内外人员平等的竞争机会，让员工对其职业生涯有所规划；

以上是做的餐饮企业员工激励机制的资讯，如果您想了解更多餐饮企业的相关资讯请登录进行查看和咨询。

降低员工流失率方法 报告8

一 问题离职率高

1 首先，公司应多元化关心员工

多关心员工的工作和生活，增加员工的归属感，觉得自己属于这个大家庭，是这个公司重要的一员。就我目前了解，公司会在员工生日当天派送生日蛋糕，并已经坚持了好几年，这种关怀是不容质疑的。但是我认为可以在同等的成本上根据员工需求使方式多元化，如某员工并不喜爱甜食，则可以考虑赠送价值相同的生活用品或者手机话费等等。

2 其次要多与员工沟通

作为人事工作人员，良好有效的沟通是工作顺利开展的前提，在入职前、签订劳动合同、考勤、请假、申请社保、加薪等多方面，沟通有助于员工对行政人事工作的理解和支持。当他们有意向要提出离职申请时，应了解其原因，尽能力解决疑、问安抚员工。

3 及时授理、解决员工提出的各种要求、疑问

要把员工的事情作为最紧迫最重要的工作，因为一个企业的良好运作离不开每一位基层员工的恪尽职守。及时为他们解决困惑有助于加强其归属感，感觉自己是公司很重要的成员。

二 一线工人招聘难

解决招聘难问题策略

1 对比同行成功企业，看差距

在薪资、工作环境、工作强度、管理模式等多方面对比同行成功企业，从源头上了解员工择企最看重的方面，加强企业自身竞争实力。

2 统计离职原因，仔细分析

离职申请表上有一项内容是离职原因，但不知什么原因离职员工在填写这项内容时比较委婉或者故意避开真实的离职原因。在办理离职手续时，人事工作者应尽量了解员工的离职原因，从中发现企业自身做得不足的方面，有则改之无则加勉。

3 提升福利待遇

自本人实习以来，接触到的一线工人求职者以外省务工者居多，年龄阶段集中于20-30岁之间。他们较为关注的`是公司是否提供食宿，因为在外打工食宿是他们开销较大的一个方面。公司现提供免费中餐，如晚上加班则连带提供晚餐，无住宿但房租补贴仅50/月，且不分员工籍贯。在这方面外来务工者似乎并未享受到特别的福利。从长远角度看，公司可以加强宿舍管理，将已有的宿舍发挥其作用，免费提供给车间老员工住宿，并可以在近期考虑租或者建造新的寝室楼。

行政人事工作包括很多工作但又很细微，但如果一直认为在做得还不够好的事情是一件小事，就会给公司酿成大祸。我相信只要认真踏实的做好每一件小事情，就能使布嘉迪拥有更美好的前程。再次感谢布嘉迪给我提供实习的机会。祝布嘉迪的发展越来越快！