房地产行业报告

房地产行业报告 篇1

一、实习时间：

XX年11月16日—XX年年1月5日

二、实习目的：

综合利用所学的专业知识和技能，密切联系建筑工程实际，熟悉建筑工程预算的基本程序。初步掌握建筑工程预算的相关法规和原则，学会使用建筑工程定额手册并初步了解建筑工程预算的相关应用软件。培养独立进行建筑工程预算的基本技能，完成课题项目的建筑工程预算。

三、工程课题：

昆钢凌波小区商住楼0111型土建工程

四、工程简介：

昆钢凌波小区商住楼0111型土建是框架结构建筑，总建筑面积为1392.7平方米，建筑总高度为24.75米。一共有七层，一层为管理用房，二层以上为住宅，建筑耐火等级为二级，建筑耐久年限为二级，合理使用年限为50年。

五、实习内容：

根据我们的实际情况，辛老师给我们各小组分别布置了相关课题，并分发了工程设计图样。我们为2人一组完成一套图纸，在仔细分析研究图纸后，我们拟定了预算方案，分为建筑部分和结构部分，我进行建筑部分的预算工作。

六、体会与感想

通过这次为期两个月的实习，首先使我深切体会到实践经验对我们所学习专业知识的重要性，使所学的理论知识与实际的工作联系起来，做到理论与实际相统一。其次，使我初步掌握了预算说明书的编制流程，熟悉了建筑工程预算的`相关法规和原则，并初步了解工程预算相关软件的应用。再次，工程预算是一项复杂的工作，需要极大的耐心和细心，我在这次的实践中克服自己粗心和急躁的毛病，端正态度，真正做好每一件事情。在未来的工作中，我将以严谨的科学态度面对所遇到的问题，不断进取，精益求精，充分体现人生价值和展示自我魅力，为实现理想而不断奋斗！

房地产行业报告 篇2

20xx年9月8日至11日，黑龙江省建设厅房地产处组织举办了估价师继续教育培训，参会的估价师来自省内各个地市。徐处长特意从天津聘请了张弘武老师前来讲解，徐处长本人也针对我省的现状进行了讲解和提示，又让各地市的资深估价师介绍自己地方的估价业发展情况和建议，获益匪浅。在这三天里，我们同行间也有了相互交流的机会。我们边学习、边调研，初步有了一点想法。

一、我省房地产估价行业发展现状

（一）房地产估价机构发展速度较快，数量多，良莠不齐，估价机构规模普遍偏小，竞争力弱，品牌意识尚未树立起来。

20xx年的《建设部关于纳入国务院决定的十五项行政许可的条件的规定》，自20xx年12月起房地产估价机构的成立由原来的行政主管单位核准制转变为行政许可制，体制的转变意味着只要符合十五项行政许可条件规定中房地产估价机构资质准入条件的，均可以申请成立专业房地产估价机构。许多有创业意识的人借此机会大举进入房地产估价行业，纷纷成立估价公司。但多为4-10人的小公司，资质低，法人多为赚钱而赚钱，事业心弱。

（二）估价需求缺乏主动性。

张弘武老师讲的对，在西方经济发达国家，房地产估价专业人士的社会地位与律师、医生一样，是非常高的。西方很多普通老百姓都拥有自己的私人投资顾问，其中私人投资顾问中很多就是房地产估价专业人士。而在中国，几乎没有普通老百姓主动寻求房地产估价机构或专业房地产估价师的专业帮助，绝大多数是被动或是处弱势条件下委托估价机构进行估价事宜，其主要原因还是中国的估价业务体制问题。在老百姓眼里，估价就是走个流程，从而房地产估价专业服务难以从心理上得到普通老百姓的认可。

（三）估价勘察草率。

有些估价机构根本不安排估价人员去现场勘察，甚至有些机构伪造现场勘察纪录及照片。有的机构不安排估价人员去现场勘察，只是凭借房地产证复印件所刊载内容来判断。有些机构在进行个人住宅物业评估时，出于成本与收益不对等的考虑，不安排估价人员现场勘察，其物业照片是通过网络搜索卫星航拍下的外观照片下载而成，室内照片则胡乱拼凑。

（四）回扣风盛行。

商业贿赂是市场经济的通病，是制约市场经济正常运转的毒瘤。国家从上到下非常重视治理商业贿赂工作。房地产估价行业反商业贿赂也一直在高调治理中，但收效甚微。估价行业显现出商业贿赂现象颇为严重，其严重不在于涉及资金量大，而是“量小比例大”。量小，是指估价收费低，估价行业相对其他行业来讲，每单估价业务收费低，尤其是目前估价业务竞争激烈，各估价机构估价收费标准竞相调低；比例大，是指回扣比例占总体估价收费的比例大，哈市某银行以明文形式要求回扣40%，再加上给银行业务员的提成，回扣总比例甚至高达60%-70%，这是任何一个行业无法承受的。

（五）估价机构间业务竞争无序。

企业间竞争提倡的是产品质量竞争，由于估价机构所提供的估价产品在客户心中没有统一的标准来衡量，而且估价服务结果需要有一定的时间才能得到市场验证。因此估价机构之间业务无序竞争尤为突出，相互排挤、诋毁、打击报复的情况屡见不鲜。“客户定价法”成为了估价方法，受估价目的所限，哪家估价机构出具的估价结果能满足委托方要求，委托方就将估价业务委托给该家机构做。估价机构以客户期望价格迎合客户，以取得业务。滋生了估价机构为承揽估价业务，竞相迎合委托方要求而出具显失公平、公正、真实、客观、合理的估价报告的.问题。

二、解决对策和建议

一把锋利的刀，如果管理得当，用在正当的地方，能够为社会创造财富；如果放任对刀的管理，刀可能沦为邪恶人杀人抢钱的工具。当杀人抢钱比安分守己能够带来更多的报酬并不必为此承担任何风险，杀人抢钱就会成为一种趋势。因此说，游戏规则必须制定好、贯彻好！

（一）加强行业管理，成立地方估价学会，发挥学会作用。在市场经济条件下房地产评估应由行业学会管理，建设主管部门分层次负责估价师和评估机构的资格管理，其他工作，如估价师执业资格考试、继续教育、制定技术标准和职业道德规范等工作由政府委托介于政府与中介机构之间的民间机构——估价师学会负责管理。待条件成熟后所有评估的管理工作由估价师学会承担。

（二）严格市场准入。执业人员和机构都实行三级准入制。首先要完善估价专业人员的系列，根据人才的“宝塔结构”，房地产估价师应分高级和中级，初级应为估价员，并设置水电、设备等配套专业的估价师。应建立三个等级的台阶制，即从初级到高级每一个台阶都要有一定的学历和执业时间的限定，跨入第一个台阶以及由低一级台阶向上一级升级，必须经过考核，考试，注册，才能取得资格，并规定每一个等级的估价人员只能做一定范围的评估业务。而且要实行估价人员责任制，评估所所长和项目负责人必须是中级以上估价师，所有评估报告必须经中级以上估价师签字才能生效，其中一级资格的评估所所做评估报告和二级评估所所做的特大或高难度项目的评估报告必须经高级估价师签字生效，涉及到配套专业的评估报告必须有相关配套专业的估价师介入。允许二级机构到外地承接业务，但要有控制范围，要比一级低一个档次。

“准入”的标准要严格。一是与三个等级估价人员相适应，要确立非常严格的高级估价师专业资格考试和注册条件。要改变现行估价师执业资格的考试和注册条件偏宽的做法，其中考试条件要增加每一个等级估价人员的相关专业工作经历和从事评估实务的年限，一般应增加2－3年，笔试内容涉及业务面要宽，要增加面试，注册时要提供2－3份有代表性的评估报告。对有犯罪前科的应不准注册（满五年以上的充其量只能从事估价员工作，但最好不开这个口子），受行政处罚处分的应满五年才准予注册。随着评估业务的发展估价师考试和注册条件要逐步收紧，直至形成非常严格的标准。二是三个等级评估机构的资格条件偏宽，根据“房地产法”第五十七条关于房地产中介服务机构应具备条件的规定，每一个等级机构有注册资金，估价师人数，总体从事评估人数，机构执业年限以及已做评估业务数量等方面都应提高标准，如三个等级评估机构的估价师人数应增加，尤其要规定一、二级机构必设高级估价师，所有机构执业人数不能以抽象的70％的比例作限定，而应规定每一个等级的机构应有具体数量的专业人员，还应增加评估所硬件设施和信息储存量（将来信息共享，应规定评估所有提供信息的义务）的要求。

（三）由政府或学会牵头，由各估价机构参与签订自律条约，只允许以国家规定的收费标准的六折为最低折扣进行价格竞争，如有违反，坚决进行价格处罚，直至吊销资质，并在报纸等重要媒体公布自律准则，让各大银行等需求方知晓。对违反者加大处罚力度对于参与压价竞争、给回扣、与客户勾结出具虚假报告、隐瞒真相出具不实报告、为外来报告盖章收费等违规行为，一经查实，要依法按规处理，涉及估价师职业纪律和职业道德的，由行政部门或行业协会予以行政处罚或行业处分。要淘汰一批不合格的机构，要打击走穴估价师，取消他们的从业资格。

（四）扶植业务过硬的估价机构。应有重点地扶植一批有实力、有发展后劲的估价机构，给予业务上的指导和支持。要突出机构信誉品牌，宣传几家信誉品牌过得硬的机构。应强化对机构人员的动态管理，鼓励从业人员取得多重资格。扶植执业的估价师队伍，保护他们的利益。仿效发达国家和地区的做法，确定估价师不同层次（例如：高级估价师）的标准，强化估价师个人品牌。

三、结语

在我国，市场经济仍是初级发展阶段，中介行业的发展较发达国家尚有一定差距。我们估价行业的发展，应有外延发展转入内涵发展。控制数量，提高质量。真正让有知识的从业人员得到尊重，吸引更多有素质，愿意从事本行业的人员加入到我们的队伍中!

房地产行业报告 篇3

眼下正逢春季招聘高峰期，行业政策相继出台，作为招工大行业的房地产行业人才市场现状备受求职者关注。近日，智联招聘基于20xx年全年，以及春节后第一周的全平台大数据、调研数据进行综合解读，发布《20xx房地产行业人才市场分析报告》，统计分析房地产行业人才市场发展状况，期待企业和从业者能够合理制定招聘计划与求职规划。

调研发现，20xx年初房地产行业招聘职位数同比下降29%，一线城市房产中介职位数同比增长44.1% 。20xx年第四季度，房地产行业平均招聘薪酬10394元，高于第一至三季度水平。同时，房地产行业平均招聘薪酬，也高于全行业平均值的10111元。从薪酬变化走势可以看出，房地产行业的薪酬优势与全行业平均水平相比逐步缩小，但是仍然高于平均水平。

分城市看，一线城市薪酬优势依旧明显，北京的房地产行业平均招聘薪酬最高，达到13168元。其次是上海和深圳，分别为12910元、12636元。新一线城市宁波排名第四，平均招聘薪酬12109元，超过了一线城市广州。

在“房住不炒”政策下，房地产行业继续保持严格调控。近年来，在降负债、控支出，以及央行“三道红线”等调控下，房企进入调整期，随之对整个行业收益水平产生影响。智联招聘调研数据显示，59.8%的房地产从业者薪资原地踏步，22.3%经历降薪，只有17.9%薪资上涨。

数据表明，工作3-5年者薪资波动幅度最大，在这一工作年限段，22.2%的`职场人涨薪，也有22.3%的职场人降薪。可见，3-5年是房地产职场人发展的分水岭。

在20xx年偏紧的政策环境与走低的市场需求中，房地产从业者的离职比例较高，达到28.8%，但比例小于全平台（35.9%）。其中，25岁及以下者占比37.8%，排名第一。其次是41岁及以上者，占比29.7%。

对于是否愿意继续从事房地产行业，42.9%的从业者因为有了经验、技能、资源等积累，而愿意继续留在该行业打拼。数据显示，愿意进入一线城市的房地产从业者仅占15.4%，低于愿意进入新一线城市的38.8%、二线城市的24.8%。由于新一线城市房地产政策更为宽松，如青岛的公积金花式松绑，南京和苏州居住和社保年限累计认可等，从业者或期待行业有更好的发展前景。同时，新一线城市市场空间较大、工作压力较小、生活成本较低，成为更多求职者期待的“价值洼地”。

房地产行业报告 篇4

一直以来，房地产行业就是职业经理人们择业的热门选择。这个行业给从业者带来持续增长的稳定薪酬、种类繁多的工作岗位。进入到20xx年，随着“国十条”、“京十二条”等房地产新政的出台，对房地产行业带来整体冲击，各大房地产公司在应对国家政策维持营业额的同时，也面临员工流失，在岗员工稳定性下降等挑战。他们急需调整自身雇佣策略，增强人才竞争优势，以保证在未来不断变化的市场中保持竞争力。

在本次调查中，科锐国际从服务客户及候选人群体中选取房地产开发企业、房地产销售和中介服务企业、物业管理企业及商业运营企业四大类型327位行业从业者进行了综合数据调研及分析，重点考察20xx年房地产新政发布前后企业雇佣情况及员工职业心态变化。在调查中发现，房地产开发（经营）企业作为房地产行业的核心组成，无论管理人员还是普通员工，由于其入职门槛相对较高，在20xx年房地产新政实施后，该类型公司员工流动并无明显变动，维持在10%左右。而房地产销售和中介服务企业的普通员工由于入职门槛相对较低，薪酬水平相较其他行业并无明显优势，该从业群体人员流动性较大，超过了20%。而商业运营企业，由于其在房地产企业的整个营销过程中起着至关重要的作用，虽然整体人员流动性比较高，但是营销管理类的岗位则比较稳定。作为房地产商品的售后服务，物业管理公司的营业额由于由其服务质量来决定，与商品量销售无直接关系，企业人员雇佣并无明显变化。

调查还显示：在不同职位员工流失率的统计中，财务、人力资源、营销管理、商业运营四个职位的普通员工流失率较高，其中最高达到了15%。而各个职位的高层管理者的流失率则较低，尤其是研发设计、工程、投资及成本核算职位的高级管理者的流失率仅在2%左右。从上述的分析中我们可以看出，在经历20xx年经济危机、20xx年房产市场快速繁荣后，20xx年众多房地产企业的重点放在了培养与保留核心员工方面，建立并设置有效管理机制成为房地产企业雇佣策略中的主要挑战。这进一步说明了后房产时代企业对于核心人才更为看重，对那些事关企业长远发展的重要职位和人才给予了更大关注，这也表明房地产企业经历了狂热地扩张式发展后逐渐冷静下来，其雇佣策略也随之更加理性和系统化。

无论是外部市场环境变动还是国家宏观政策调控，对房地产行业都会产生直接影响。在本次调查中，科锐国际特别将20xx年房地产新政对行业人员雇佣趋势的影响和20xx年金融危机进行了对比。分析发现相对20xx年金融危机对四类型企业的冲击而言，20xx年房地产新政的效用更为突出。尤其是在房地产销售和中介服务企业，高达30%的被访企业表明人员雇佣受到新政影响，而仅有13%的被访企业表示由于20xx年金融危机冲击带来人员流失或薪酬变动。

对于房地产从业人员来说，虽然新政颁布对行业整体雇佣趋势产生影响，由于影响程度与公司所从事的"主要业务内容以及员工岗位和入职门槛关系密切，行业发展的步伐也依旧在大幅加速，因此仍有57%的回复者表示看好这个行业，满意或者很满意他们的职业发展选择。不断增加的工作经验带给他们更宽的工作视野和更多的个人成就感，这让房地产在人才竞争力上仍旧保持相当的竞争优势，使得大家对于房地产行业的未来从业前景充满期待。另外，在调查数据中有一些细节值得我们关注，在对房地产行业雇主期望和雇员期望的对比调查中，员工忠诚度的要求在雇主期望的所有衡量指标中占到28%，再次说明企业对拥有一支稳定雇员队伍的强烈需求。而在雇员期望调查中，房地产企业的规模和其项目开发和土地储备情况最更吸引员工，说明公司的实力和前景比薪酬更具备吸引力。2/3的从业者表示希望有更多职业发展的机会，这就提醒雇主薪金虽然重要，但必须意识到应加强自身实力的提升，拥有良好的房产发展项目和合理的土地储备，并辅之以其他激励方式，才能真正留住人才。

在实际招聘中，66%的企业招聘负责人认为公司中的重点岗位人员招募均较难，其中总经理职位招募难度最大，这说明整个行业人才结构不够健全，需要企业加大力度，对核心高级人才进行系统培养，才能应对未来企业发展需求；招聘方式上，90%以上的公司选择报纸网络、猎头访寻、内部推荐等方式作为招募雇员的主要渠道。

综上所述，在20xx年中国的房地产市场仍然充满变数的外部环境下，随着国家房地产政策的不断推出，房地产从业公司需要以更灵活的经营策略和更长远的人才战略，加大培养与保留核心员工的工作，建立起有效的核心员工培养和激励机制，才能真正实现自身的平稳和健康发展