企业员工培训现状与优化报告（精选3篇）

企业员工培训现状与优化报告 篇1

一、调查意义及目的

“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业员工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业员工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须要重视员工培训.随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要，员工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业员工思想现状，了解企业对员工培训要求和规划，本人于20xx年11月份在广东某企业范围内进行了一次培训需求调查，调查样本量100份。调查针对企业员工采取问卷定点调查的方法进行，并注意了样本均匀分布。调查结果如下：

二、目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。

调查显示：75%的员工认为随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。25%的员工认为培训不需要或无所谓。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。

调查显示：60%的员工认为培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。

在调查中有63%的员工认为目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。

有55%的`员工认为由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

三、 人才管理与技能

1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。

调查显示：在工作任务分安排方面，77％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有23％人员认为存在不公平现象。

2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占51％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、 中级管理人员急需提升的方面。

调查显示，78%的员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

四、 团队精神状况和素质

1、 除少数员工外，团队士气良好。

调查显示，23％的员工认为团队的精神非常高昂，60％的人认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但17％的人认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。

3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。

调查显示，60％员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

五、 职工个人专业知识与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

六、结论

根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

企业员工培训现状与优化报告 篇2

随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对于员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。因此，培训作为企业建设企业文化、提高员工的素质和能力及员工工作满意度的重要手段越来越受到企业重视。根据对唐山不同行业和不同规模的公司进行调查分析，具体情况如下：

一、xxx不同规模的公司培训的现状及分析

（一）小型企业：（100人以下）

1、培训方式：以会议的形式展开培训。一般是公司老板为培训人，全体员工为被培训人。

2、培训内容：a对公司规章制度的说明或重申b对业务人员的业务知识和技能的培训

3、分析：小型公司老板是公司的创办人，业务多面手，亲自上阵对员工进行培训。亲历亲为使员工有亲切感，能够得到很好的效果。但不注重对员工整体素质的提升。

（二）中型企业：（100—500人）

1、培训方式：培训会议的形式、视频讲座的形式、技术竞赛的形式

2、培训内容：a公司规章制度b专业技术知识c业务知识和业务技巧

分析：公司分为管理人员和普通员工，一般是部门领导对普通员工进行业务指导，人力资源部负责对公司制度的培训和员工整体素质的提升。大多数企业的领导往往根据自身对培训的认识，只注重某一方面的培训。少数的企业领导有正确的培训意识并支持培训工作，但由于企业员工对培训认识不足、公司的领导急功近利、部门主管的应付导致培训只是表面工作，培训效果不理想。

（三）较大型企业：（500—20xx人）

1、培训形式：定期的业务培训、视频讲座、参加同行业中的交流会、文体活动

2、培训内容：a企业文化b专业技能c员工素质d团队意识e服务意识

3、分析：企业初具规模，制度体系已经初步完善，企业领导者很重视员工培训，一般为人力资源部组织安排培训并监督各个部门的培训执行情况。部门经理实施培训过程，人力资源部进行培训效果评估或者进行跟踪反馈。同时还定期组织集体活动，多是文体为主，能够增加员工团队意识、对企业满意度，同时也是企业文化的体现。

（四）大型企业：（20xx以上）

培训方式：外出培训、参加同行业的交流会、企业大学学习、

技术讨论、主题演讲、文体活动、户外拓展等多样化的方式

培训内容：企业文化、员工综合素质的培训、管理艺术、沟通协调艺术、服务意识、语言艺术、行为艺术、处世之道、专业知识等

分析：在国际国内知名企业中，企业对员工的培训和培养已经成为企业文化的重要部分，同时也成为与竞争对手竞争的优势部分。

二、总结并归纳

企业培训体系建立的方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集材料—整理分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。

（一）培训体系方案的制定

需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。

（1）高层管理人员

方式：一对一沟通的方式。

方向：对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，确定高层培训计划。

（2）中层管理人员

方式：采取部门年度培训需求分析会议的方式进行。

方向：制定中基层管理人员培训方案的重点在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。

（3）普通员工

方式：访谈、测试

方向：根据访谈、抽样测试的结果确定普通员工的培训方案。

（二）培训解决方案的实施

培训调查方案，经过公司董事会讨论，审批之后进入培训解决方案实施阶段。

1、高层管理人员

（1）培训方式：参加行业内部交流会、参加国家权威管理培训、优秀管理书籍的学习、户外拓展训练

（2）培训内容：行业发展趋势、领导艺术、管理艺术、抗压能力

（3）建议：每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。

好处：可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的.机会。

2、中层管理人员

（1）培训方式：视频讲座、管理经验讨论会、优秀管理书籍的学习

（2）培训内容：业务专业技术、沟通协调能力、领导能力、工作态度、团队意识、执行力等。

（3）建议：避免培训以视频讲座为主，结合工作中实际情况开展不同形式的培训活动。

3、普通员工

（1）培训方式：优秀员工的工作经验总结、不同部门友谊评比、员工户外拓展训练、团队游戏等

（2）培训内容：专业技术知识、员工综合素质、执行力、工作态度等

（3）建议：树立优秀的普通员工的榜样，使其得到精神上的鼓励和肯定，同时可以鞭策其他员工。

（三）培训效果评估所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。

1、培训效果评估的方式

以调查问卷、笔试、访谈、讨论、撰写心得体会的形式进行培训效果的反馈。

2、培训效果四个方面

（1）满意度，即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。

在培训结束时，通过调查，了解学员培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。

（2）学习度，即学员是否真地掌握到传授的内容。

一般采取闭卷考试、讲演、讨论、角色扮演等方式，考核学员对所学内容的掌握情况方式，但在设计时兼顾工作实际情况。

（3）应用度，即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。

如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。

（4）绩效改善度，即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效。

一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。

总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。

企业员工培训现状与优化报告 篇3

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。

我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。

虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

（一）培训投入不够

民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

（二）培训体系不健全，模式单调僵硬

由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。

（三）培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

（四）培训员工是福利

“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利，员工就可要可不要；既然是福利，员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目

1、制订并完善培训管理制度

根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

2、建设培训管理团队

成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

3、组建内部培训师团队

制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

4、完善培训课程体系

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

5、做好培训项目的策划和宣传工作

任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

6、做好培训效果评估改进工作

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

（三）如何确保培训效果

影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：

1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。

2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方。