人力资源管理学习心得（精选2篇）

人力资源管理学习心得 篇1

通过一周的时间学习人力资源管理，可能总结起来，人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的，在学习本次人力资源管理班后，使的的脑海里生存了一些新的东西，也使自己对人力资源这块有了新的看法。老师说了，世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争，成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。

所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企业一定要做好人力资源管理。

本次主要针对了人力资源以下几个课程：工作分析。教育训练。招聘与甄选。薪酬管理。绩效考核。职涯发展。留才规划7个方面进行了学习。通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计。工作改善/简化。工作评价。招聘与任用管理。训练与发展薪酬管理。绩效考核。劳资和谐。企业文化据推动等做铺垫。

工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件，建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。可以鉴定训练需求，选择训练方法，确立升迁管道与职涯发展路径。

教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队，使管理阶层人员得以绵延不绝，使企业得以永续生存，增进员工的工作知识与技能，提高企业的生产力，增进员工的工作生活品质，帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理，就得对其培训。

招聘与甄选中，如何能认出人才来，如何能吸引人才来，这才是关键所在，通过人力资源管理实务班的学习，使我明白，人才吸引策略有如下几种：有竞争力的薪酬，有良好的培训。成长机会，受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等……。

薪酬管理，这个相当重要，因为打工者背景离乡是为了什么呢？找个好的工作，赚更多的钱，或是锻炼自己？我想，这各种原因都应该是有的，但薪酬的设计若是不合理，则直接影响人员的稳定性。

绩效考核，是目前大多数企业都在推的一项专案，其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的"目标。其意义就是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的言行。工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果的过程。

所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力，更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针，选用适当方法来做为考核，对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的，绩效考核的结果，是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。

职涯发展，这是每一位外出打工者都很重视的一个问题，其目的促使企业得以永续生存。使管理阶层人员得以绵延不绝。建立能力高强的管理团队。提升员工个人的发展。

人力资源管理学习心得 篇2

第一次课后心得：

第一次上陈老师的课，就觉得老师是一个幽默风趣。和蔼可亲。平易近人的老师。老师给我们展示了自己制作的视频，同时指出，这是一种自我推销的手段，要把自己的亮点展现出来，突出自己的竞争优势，这样才能更好的在社会上生存与发展。我想真的是这样的，如果没有一点自己的竞争力或专业技能，很难在这个社会上立足。陈老师的话让我如梦初醒，使我更加坚定学习好人力资源管理研究这门课程。当然了，除了自我推销后，陈老师给我讲了我们这个学期大概要学习的课程。任务和主要学习内容。这不仅能让我们清晰的了解人力资源主要的研究脉络，而且在我们日后的学习中作了充实必要的铺垫。

第二次课后心得：

第二次听课，印象比较深是的关于华为公司的人力资源管理。华为的人力资源管理本着公正。公开。公平的原则，建立一支宏大的高素质。高境界和高度团结的队伍，创造出一种自我激励。自我约束和促进人才脱颖而出的机制。同时，通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀的人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合。在通过对华为公司人力资源管理战略有了较为全面的认识后，为我们日后更加深入地学习招聘培训和薪酬管理打下了坚实的基础。

第三次课后心得：

第三次学习，较为印象深刻是关于孔子学院招聘管理相关的内容。关于在国外建立孔子学院，在国内招聘教员。职工的问题，我们组作为深入的.讨论和分析。我们组认为，要想在国外建立起享誉中外的孔子学院，使得学院具有强大的吸引力。生命力和号召力，必须建立健全合理的招聘管理体系和高效具有激励机制的薪酬制度。

根据马斯洛的需要层次理论，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我实现的需要。需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的。人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。一般来说，根据国家。地区的不同，每个地方的补贴都有所不同，发达国家都是每月800—1000美元。在这个基础上，可以适当加大津贴的投入力度，提高在外教员的补贴。此外，要想在使孔子学院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，还需要充分考虑员工的职业发展生涯，让员工在享受高薪。高福利的同时，充分实现自我的全面的发展。

在招聘管理方面，一般来说，孔子学院录用的条件都不高，英语四级，普通话二甲，本科学历，一般都是通过“国家汉办”报名。以xxxx年为例，3月报名，4月笔试，6月面试。最关键是了解哪所孔院要人，而且他们是否已经内定（对口的中方合作院校的学生），招聘竞争很激烈，如果是在职的老师，可以申请公派教师计划，成功性大一些。服务期一般是1—2年，如果在国外有好的出路的话，不一定要回国，但是回国同样是没人管你工作的。我们看到，在这种招聘录用的管理机制下，孔子学院的招聘管理体系存在着不合理的地方。我们组认为，可以让国家降低招聘录用的门槛，如降低普通话。本科学习的年限，同时，延长报名考试的时间，扩大孔子学院的职位空缺，减少孔子学院教员的应聘压力。同时，在国内增加孔子学院的工作点，让那些回国的孔子学院教员能够找到工作，提高他们的归属感。

第四次课后心得：

第四次学习，印象比较深刻是关于海底捞公司的人力资源管理。对于海底捞来说，较为具有企业特色的是亲情式管理章法。这种亲情式管理，主要体现的是人力资源管理中的激励。海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人？？这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。

餐饮业属于劳动密集型行业，来就餐的顾客是人，管理的员工是人，所以一定要贯彻以人为本。只有当员工对企业产生认同感和归属感，才会真正快乐地工作，用心去做事，然后再透过他们去传递海底捞的价值理念。大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人都是很具感染力的。为了激励员工的工作积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱，这些农村的老人大多没有养老保险，这笔钱就相当于给他们发保险了，他们因此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。此外，我们出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。我们还设立了专项基金，每年会拨100万用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。虽然这样的福利和员工激励制度让海底捞的利润率缩水很多，但是从激励效果和提高员工的归属感来说，这些钱花得值。

加入海底捞的员工，流动率在头三个月以内会比较高，因为生意太好了，确实太累了，三个月到一年之间有所降低，等过了一年就比较稳定了，能做到店经理就非常稳定了。海底捞员工的薪酬水平在行业内属于中端偏上，但有很完善的晋升机制，层层提拔，这才是最吸引他们的。绝大多数管理人员包括店长、经理都是从内部提拔上来的。海底捞会告诉刚进来的员工，你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。

海底捞对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性。而对于服务员，不可能承诺让所有的顾客都满意，只要做到让大多数顾客满意，那就足够了。海底捞会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐，以此对服务员进行考核。

在某些餐饮业，我们可以看到他们训练餐厅服务员，微笑要露出八颗牙齿，嘴里夹着根筷子训练，我说那哪是笑啊，简直比哭还难受，那些僵硬的笑容，并不是发自内心的。海底捞从来不做这类规定，激情+满足感=快乐，这两条都满足了，员工自然就会快乐，并把这种情绪带到工作之中。

通过这几节课的学习与讨论，我不仅学习到了人力资源管理研究中的重要理论、热点问题和核心内容，此外，老师开发了我们的思路，锻炼了我们的演讲能力、口才能力、学习能力、沟通能力和团队合作能力。更重要的是，老师培养了我们独立自主的思考能力，这是一种思维模式，这种思维模式不盲从，不唯书，不畏权威，同时，我相信，这种思维模式能够在我们日后的生活工作中提供很大的帮助。