绩效考核分析报告

绩效考核分析报告 篇1

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。全公司详细考核成绩见附件。

二、绩效成绩

第一季度绩效考核汇总表

三、考核结果分析：

从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效， 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。 四、考核结果体现的问题与改善建议 问题：

1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。

2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。

3、考核中的"部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。

四、改善方法：

1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；

2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；

3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。

五、考核过程中出现的问题与建议问题：

1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。

2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。

3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。

六、考核激励 问题：

员工的整体绩效刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。 建议：

1、考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式，员工整体绩效系数可以超过1，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩或对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。

2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励，如：发表文章、为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际贡献、季度全勤等，真正以实际事项业绩考核为导向。

七、绩效面谈

绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差异的原因和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划。

绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，直接协同部门经理参与员工的面谈。

在一对一面谈的基础上，探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立，开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见，总结会上各部门对当期考核指标实现情况进行总结、分析，做到绩效的持续提升。

八、小结

总体来说，本次绩效考核虽然在不够完美的地方，但考核过程没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最后回收表单基本顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效考核管理办法的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，在短期内实现绩效管理的快速提升稍有难度，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。

绩效考核分析报告 篇2

一、存在的主要问题

1、单位管理规章制度不够完善

2、工作创新力度不够，科研成果少

二、整改措施

1、完善单位内部管理制度和监督检查机制

一是完善了相关规则制度：完善了人事劳动制度、学习培训制度、岗位职责制度、请示报告制度、检查报告制度、事故处理报告制度、工作结制度、工作大事记制度、上下班制度、考勤制度、车辆管理制度、档案管理制度、防汛值班制度、工程日常检查制度、维修养护制度、防洪调度制度、供水管理制度、财务管理制度。

严格按照各项制度执行，在日常管理中，做到按时上下班，有事及时请假，并有专门人员进行考勤；在日常工作中，每名同志明确自己的职责。防汛值班制度：汛期24小时值班防汛值班，每日对水库水位、库容及降雨量及时汇总上报，

保证上级对防汛工作的全面掌握；工程日常检查制度：每天有专门的人员对大坝、溢洪道等工程设施进行检查做好登记，发现问题及时上报；维修养护制度：每年根据上级安排的维修养护任务及时编制维修养护实施方案并组织具体实施工程养护；防洪调度制度:严格按照调度规程及时掌握水情，依照《汛期控制运用方案》和《防洪抢险应急预案》的数据指标，及时上报请示，并按照批复要求对水库水位、库容进行调控，确保安全度汛。

二是完善了监督检查机制：完善了相关监督检查机制，加大对违反规定的工作人员的从重罚处力度，杜绝了管理所干部职工违法乱纪情况的发生。

2、加大工作创新力度，增加科研成果

一是加强水源地保护宣传：为进一步加强对水源地的保护，于家河水库在市水利局的支持和指导下，认真贯彻《水法》《防洪法》《水土保持法》及《环境保护法》等各项法律法规，坚持依法管水，坚持到库区周边村庄发放宣传单和张贴标语，并通过在主要地段、主要道口危险区设置宣传牌、标志牌、警示牌等形式进行大力宣传，确保水源水质安全。

二是按照省级规范化管理单位的要求，在组织管理、安全管理、运行管理、经济管理四个方面做好规范化管理工作，整理保存好数据资料。

绩效考核分析报告 篇3

今年一季度，xx煤业公司在xx集团的正确领导下，紧紧围绕“一二三”工作思路和“六六六”工作目标，向公司的“1256”奋斗目标迈进，总体实现了第一季度的良好开局，并继续保持了良好的安全生产势头。下面，我就一季度的生产经营情况向各位作一简要汇报。

一、安全生产实现零事故。

去年，我公司安全生产形势较好，这对今年的安全生产提出更高的要求。所以在年初，我们就报请米董事长批准，对各生产队组正班长以上职务人员采取缴纳安全生产抵押金、签定安全责任书的管理办法，实行管理与安全生产利害挂钩，思想意识进一步加强。目前，一季度考评工作已初步完成，总的情况良好。此外，还聘请机电专家，分三期对井下所有电钳工160人进行了机电培训，从根本上提高了机电作业人员素质和技能，目前，“三项”强制培训也已经全面启动。通过培训，加强了员工认识、提高了员工素质，收到了一定效果，也为公司安全生产提供了保障。

二、各项经济指标完成情况

第一季度生产原煤 万吨，占集团公司下达任务的 。完成销售 万吨，实现销售收入 亿元，实现利税 亿元，上缴税金 万元，掘进进尺完成 余 米。员工工资总额 万元，人均收入 万元，材料费 万元。一季度总生产成本 亿元，按产量计算吨均生产费用 元，每吨节余 元。但一季度总支出 亿元，按产量计算吨均总费用 元。矿井地质条件复杂是造成产量较低的主要因素。春节前后支出XX年度全员年终奖、福利费用，中高层干部职务奖、年薪等费用总计 万元，是超支的`原因之一。

三、主要工程完成情况

1、水采工程在去年完成副井改造、管路铺设等工程的基础上，一季度掘进回风巷 米、运输巷 米，主扇风机的变电室及供电设备安装已完成，通风设施健全，形成了水采工程的通风系统，目前已投入运行。煤水硐室、煤水仓建设已完成 ，针对原 采区成功进行了探放水，目前每小时放水 方，随后即将开始井下管路安装。力争五月底水采煤工程投入试生产。

2、完成了107采区总体规划方案布置，目前采区巷道已完成，1071工作面也已开始掘进。105采区回风巷向西延伸850米，105采区轨道巷向西延伸750米。1063工作面地质条件十分恶劣，过软分层煤，仅注浆加固维护就投入fss化学加固材料105吨，投资362.25万元，吨煤增加材料费8元，而该工作面仅生产原煤7.6万吨。目前1063综采工作面回撤及1065工作面安装正在加紧进行。

3、今年一月份完成了副井提升机电控系统变频改造工程，经试运行、检测后，全部符合要求。

3、矿井压风系统改造工程2月份投入试运行，目前运行正常。这项工程完成后，共撤出井下移动压风机5台，并安排机电部门提供资料，采购、使用风动泵21台，风动钻机10台，这样既节约电费又确保矿井安全生产。

总的来说，一季度可以用“喜忧参半”来概括。喜的是公司整体上安全形势保持平稳，各项工作呈现出良好的态势。“忧”是井下地质条件复杂，材料投入增加，生产任务完成较为困难。但面对困难，我们只有迎难而上，有信心、有决心完成好集团公司下达的各项指标，为集团公司的转型发展、跨越发展做出新贡献。

绩效考核分析报告 篇4

20xx年下半年，我院领导班子根据《平江县卫生局关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）的通知》平卫04号文件精神，成立了绩效考核领导小组，以医院绩效提高工作质量和效率，更好的为病人服务，推进医院建设和发展为目的，以坚持多劳多得、优绩优酬的原则制定了南江镇中心卫生院工作人员考核实施方案。现将绩效考核工作总结如下：

一、绩效办制订了各岗位员工的考绩效考核评分标准和绩效分配方草案，经院委会、各科室主任护士长多次修改，职代会讨论全体通过方案。

二、组织全院职工学习了绩效考核方案和各岗位工作质量标准。

三、考核分定期考核与平时考核、院领导考核与科室考核相结合，院内考核由分管领导负责对各线的考核，科主任、护士长负责对本科室人员的"考核，每两月考核一次，考核结果与奖金挂勾。

四、加强了成本管理，对各科室财产器械进行了盘底建账，建立了财产物资管理制度及财产物资报废赔偿规定。

五、对全院成本进行了分项分科室登记，每月汇总反馈，为领导提供了各项成本费用开支情况，各科室成本节约意识大大增强，杜绝了长明灯、长流水。

六、通过绩效考核大大调动了员工的工作积极性，今年病人比去年住院病人增加66%，医务人员的主动服务意识增强，病人满意度达98%，杜绝了医疗护理投诉。

存在问题：

一、有的干职工对绩效考核的目的意义认识不够。对成本核算难以接受。

二、绩效考核工作经验不足。

整改措施：

一、加强对管理人员的绩效考核培训。

二、每季对医院成本进行分析，掌握成本数据。

绩效考核分析报告 篇5

根据6月份工作计划安排，已基本按计划完成全部工作任务，绩效考核工作已按要求环节完成。从本月工作总体来看，各部门相对前两个月的考核来比较，已逐步适应新的绩效管理方法，基本上对部门内员工的评价能严格按照个人月度内工作表现进行客观评价。通过在平时与各部门之间的沟通发现，部门内员工明确了工作职责与目标，能根据工作职责安排每月的工作计划，工作目标清晰明确。各部门虽然进步较大，但相对来说仍存在不少问题，尤其是生产管理部各车间，现针对本月出现的问题总结如下：

一、各部门对强制正态分布比例标准不统一，不能按照方案中所列示行为标准严格参照划分比例。

二、部门中有二级部门的，本部门内对二级部门考核人没有严格要求统一考核标准，出现了二级部门与二级部门之间考核分值差异较大，无法在同一部门中平衡比例（如质量管理部）。

三、本月各部门与车间相对上月来说出现的计算错误较多，有个别计算错误已影响到最后正态等级分布（如企业管理部、承德车间、产业园车间）。

四、除供应部与市场部对考核表中完成值描述较好外，多数部门对考核表中完成值描述仍无法总结说明，出现了个别考核指标完成值与评分不相符现象（如技安环保部）。

五、各部门对绩效面谈环节普遍重视性不高，各自以工作太忙为由，忽略了以面谈形式提升个人绩效，以达到提升组织绩效的"目的。

对上述问题进行分析，存在问题的原因在于：

一、绩效方案中对强制正态分布的比例说明为五级，与实际绩效结果应用不对应。

二、对于部门人员较多，考核人较多的，部门负责人没有进行统一培训学习与严格要求。

三、生产管理部个别项目考核人与工段考核人责任意识较差，素质有待提高。

四、各部门在对业务工作的安排与管理工作的安排没有协调合理，只重视业务，不重视内部总体工作上的管理。

五、各部门对于每月的绩效考核工作准备不充分，致使在月末考核时会使主观判断成分增加。

六、部门考核人在评估时较为粗心，对分值的计算准确率须加强，对完成值的总结描述须完善。

对出现的问题分析原因后，提出下列改进措施：

一、明确绩效考核结果应用比例，与各部门再进行沟通，统一正态分布比例。有特殊情况的，正态比例不超过上下5%。

二、7月份已完成对承德车间的培训工作，使车间工人对绩效管理工作有了全面认识与深入了解，在工人了解自身需努力的工作目标外，对工长需考核的各项指标也进行了解，并鼓励他们进行监督。在8月份争取完成对型修车间的工人培训工作，加强考核人的责任意识。

三、要求部门内有二级部门的负责人，进行统一学习，并且统一考核标准。

四、通过每月下发的绩效考核结果反馈表，加强各部门对管理工作的重视度，提醒部门在做考核前的准备工作，包括信息记录，绩效辅导等。

五、8月份将对各部门的绩效考核资料存档情况进行检查，帮助各部门建立绩效档案，使各部门的管理工作更加规范化，程序化。

六、制定出对生产管理部各项目考核人的综合考核办法与指标，加强对生产上的管理与约束以及与各部门之间的协调，提高考核人的素质与责任意识。

七、考虑制定出正态比例奖励办法，调动部门整体与车间项目之间的积极性。

绩效考核分析报告 篇6

20__年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。年底，__公司参与考核的人员共有__人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有__人。

一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题

存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。

个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，20__年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。大部分岗对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。

大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；20__年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

二、20__年度绩效考核实施后的效果

一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高__分，个别人员的自我评定分比最终得分高__分左右。

大部分人员真切地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。尽管被考核者非常希望能够通过年终奖体现自己在公司工作的成绩，但沟通过程中了解到：作为被考核者，相当一部分人员希望自己的能力能够在工作中得到体现、得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩，他们希望得到上级的及时认可；对于工作中的不足，他们希望得到上级的及时指出和帮助。尤其是不足，他们更多的是希望上级能够客观地、直接地、具体地指出来，以帮助他们提高；而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发现，这容易给被考核者造成“秋后算账”的错觉。

三、反映出的问题

培训力度不足自20__年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。对于被考核者提出这样的问题，不论什么原因，反映出了公司在此方面的培训还需加强。宣讲层面不够：__年终考核在实际实施的时候因种种原因，时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解，导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差。

贯彻不够彻底，作为公司的日常管理，各项工作指令的传达是一级一级进行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。从“自己的考核指标有哪些”到“自己的考核分是如何的得来的”，从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。

核表中的信息需要更全面、更准确；20__年的考核表，因种种原因，虽然最终能够被大部分被考核者所接受，但客观而言，指标还需更全面、标准还需更准确，考核表的改进工作还存在较大的提升空间。绩效管理的各项工作需及时完成。通过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈”，这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒：应及时完成绩效管理的各项工作，尤其要做到：不面谈不发奖金，以改变“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。

在此次沟通过程中，我曾就一些问题与被考核者做过沟通，现将突出的两个问题提出如下，此问题在本年度的操作时需格外注意。对普通员工的评定，部门经理的打分与总经理的打分有异议时，如何知晓两个人对自己的评价？最终的评分如何得来？奖金的发放标准是“按得分的绝对值”还是“按得分的相对值”。

绩效考核分析报告 篇7

xx年是中国·xx新城寻找区域强盛和人民富足道路的重要一年，是实现全域转变经济发展方式的关键一年。开发区无论是在招商引资引智、体制机制创新、城乡统筹发展、全域城市化等方面，都在对既往的发展道路进行再思与重构，展开了一场震啸宇内、浩荡乾坤的历史变革。xx年，我有幸在开发区领导及全体干部的带领下，与大家一起共同寻找加快xx发展的钥匙和答案，认真报道开发区每件重大历史事件，详细记录着开发区发展的风雨历程。同时，也是在这一年里，我得到了开发区领导，特别是办公室领导的厚重关爱和谆谆教导，使我在学习和工作上得到了前所未有的提高。根据《xx技术开发区管委会重点工作任务绩效考评实施细则》要求，结合党政综合办公室工作实际，将我xx年度绩效考评工作详实地报告如下：

按照开发区管委会主要领导的指示精神，根据党政综合办公室领导的.具体部属和安排，我协助办公室副主任赵明、主编陈明庶编写《中国工作专报》。

《中国工作专报》共获得市委书记xx批示5次，市政府市长王xx批示3次，并受到市委信息处、市政府信息处的高度赞扬和好评。

现已将完成的40期《中国工作专报》汇编成1000多册读本，在xx年dd“两会”期间，发送给参会全体代表成员，让全市各部门领导及人大代表全方位、详实地了解开发区发展历程，更加真实地体会到开发区如火如荼地发展场面，更加真切地感受到xx建设者奋进的宏伟气势。

2.将xx的“四大战役”演绎得精彩纷呈

3.捕捉每个xx人勤奋细节，宣传感人肺腑的奋斗事迹

《中国工作专报》通过一些真实、平凡、感人的小事件，淋漓尽致地将每个xx人勤奋耕耘的汗水、扎实努力的辛劳写成鼓舞人心的奋斗事迹，予以发扬，予以传播，让中国每一个角落都能听到、都能感受到这份真诚执着的工作热忱，“坚定信心、坚韧实干、坚持创新、坚决一流”振奋、感动每一个dd人，坚定全市上下对于建设和发展中国·cc新城坚强信心和决心。

绩效考核分析报告 篇8

酒店是为客人提供住宿、餐饮、购物、娱乐和其它服务的综合性服务企业，根据客人的生活习惯、消费水平、宗教信仰等各不相同。随着社会生活水平的普遍提高，满足客人的各种消费需求，在当今竞争日趋激烈的酒店行业中，是经营好酒店企业的重要问题。这就要求酒店经营管理人员不但要掌握科学的管理思想和管理方法来综合的运用酒店资源，而其还应该采用先进的计算机管理手段处理日益复杂的信息资源，正确、及时地对客源市场信息作出反应和正确的指定经营决策，保证酒店企业的生存和发展。而且需要有相应的管理体系和人员配合。作为酒店的经营管理人员要有充分的掌握酒店的各职能岗位的信息流程和计算机处理的要求，并善于结合两者的要求和长处，才能使先进的计算信息处理技术有效的服务与酒店的经营管理。

1、组织目标和战略

实现对酒店内部各种服务管理的电子化，自动化，提高各个模块之间的办公效率，为提高质量酒店服务提供保证。具体来说，主要就是要实现以下几个方面：

（1）建立内部通讯和信息发布平台。

（2）实现工作流程的自动化，以及流程的实时监控与跟踪。

（3）实现文档管理的自动化，并可按权限进行查询使用。

（4）随时随地安排业务。

（5）实现信息集成，将各种业务系统的数据集成；可对客户资源进行管理；可实现公司所有的信息和协同进行集中管理。

2、业务概况

广水佰特国际大酒店为高等规模；今现有客房共计187间，会议室可容纳800人，大型ktv，桑拿部，中西餐，茶艺，美容美发，大型超市，地下停车场等……地处市区，交通便利。周边设有加油站、超市、银行、医院、公园使顾客出行方便，生活配套齐全，是外来客商与本市客户休闲、入住的首选之地。

3、存在的主要问题

长期以来，该酒店业务一直采用手工管理。经营理念出错，工作量大、服务质量差、工作效率低、耗费人员多，酒店消费水平过高，高于本地区的消费水平，房间配套设施过少（电脑）致使该酒店的市场、声誉、经济效益大打折扣。

4、拟建立的信息系统

（1）系统更新高级管理。

（2）客房预定功能。

（3）总台接待，问询，客房状况控制功能。

5、酒店经营理念：

企业目标：打造诚信、优良而独特的企业品牌。

企业发展观：尊重科学、求实务实、开拓创新、循序渐进。

企业风格：以人为本、真诚友好、朴实宽容。

企业精神：自强不息、发奋进取、追求卓越。

经营理念：和谐管理+完善服务+诚信营销=赢得市场。

管理理念：规范管理+制度管理+情感管理=和谐管理。

服务理念：微笑服务+规范服务+个性服务=完善服务。

管理人员工作观：把工作当做个人事业，尽职尽责、尽心尽力。

服务人员工作观：用我们的微笑和劳动让顾客满意。

厨房人员工作观：让我们的每一个产品都是精品。

厨房员工作风：服从指挥、来历风行、用心做好每一件事。

员工行为准则：企业的利益就是我的利益。

员工风貌：诚实友爱、充满活力、能干善做。

纪律观：自觉服从、我和企业双赢。

质量观：工作的质量体现着人的质量。

节约观：节约是一份责任、节约从我做起。

卫生观：健康关系着我们每一个人。

6、部门管理

餐厅服务：从细微处做起、在规范中创造个性。

厨房：严细成风、在创新中发展。

保洁：我们的劳动就是为了干净。

保安：安全第一、纪律至上。

住宿部管理：安全卫生、丝毫不能轻松。

住宿部服务：真诚友爱、笑迎善待、不卑不亢。

后勤人员：企业没有我们的工作不行、但没有我能行。

工作观：干好工作是应该的，干不好工作就意味着失业。

7、以服务为基础

酒店感动和吸引人的地方，不是高大的建筑和良好的设施，而是它随风潜入夜润物细无声的用心服务，酒店的竞争关键是特色，特色的核心是品牌，品牌的保障是优质服务，所以在对客服务中提出细心服务，耐心服务，同情心服务，用心服务，亲情服务，超值服务，延深服务，零缺陷服务，服务还要运用的及时适时准时，对客人做到节日有祝贺，生日有礼品，长住有优惠，有事有帮助，等多项措施来保障品牌的发扬光大，所以说金钱有限，服务无限，服务无止境，酒店的发展必须以优质服务为基础。

8、经营管理以人为本

（1）经营首先要以客人为本，以客人为先，从物资配备上记经营理念上，服务环节上，质量管理上，都要真正为客人着想，想客人所想急客人所急，一切从维护客人的切身利益出发，数立客人永远是对的服务理尼念，让员工知道客人就是我们的衣食父母，没有客人的光临惠顾，我们的一切工作都无从谈起。

（2）工作与服务要以员工为本，客人抵达酒店后整个服务过程全部靠员工来完成的，客人在酒店接触最多的是员工，服务质量好与坏，客人的满意程度也都取决员工的服务。在服务工作中有一句话，叫没有心情愉快的员工就没有心情愉快的客人，所以对员工的管理要达到了解员工，尊重员工，关心员工，从实际工作长为员工排忧解难，用忠诚的员工来培养忠诚的客户群体。

（3）经营管理以人才为本，酒店竞争的焦点是市场，要赢得市场关键是专业管理人才，对于有知识有能力的管理人才，他们想为酒店办事，会办事敢办事能办成事的要给他们提供平台，充分发挥他的特长。

9、以品牌为核心

品牌建立在了解市场分析市场的基础上，品牌要靠优质的服务优质的产品优良的设施环境，加上民族文化特色，地域特色，企业特色，和实应市场营的经需求。

10、以市场为导向

经营绝策要建立了解市场，分析市场，引导市场，要花成本下在酒店市场环境分析，酒店市场价位制定分析，酒店产品质量分析，酒店各种价位设定分析，销售分析设定，分销渠道分析与设定，经营信息的收集，市场信息收集与分析，宾客档案健立上投入人力物力深入调查了解。拿出适合市场需求的运营方案。

11、以学习为动力

强化员工培训学习是酒店成长发展不竭的动力，建立酒店远景规划，深化改革客人与员工的交流机制，建立系统持续的员工培训制度，创建学院式的学习模式，实行有奖学习，学以致用，用培训学习来提高员工的业务素质，与实际服务质量。

会议中心：

1、广水佰特国际大酒店提供总面积――平方米的会议与聚会地点，拥有风格各异的大小会议室三间，完善的设备与多种功能可为社会各界提供不同类型的会议、宴会、酒会、招待会、讲座、展览会的服务。

大会议室可容纳600人，也可间隔成两个会议厅，举办规模稍小的活动，小会议室可容纳80人。

2、会议设施：。

3、会议室经营理念：

所谓经营理念就是经营管理企业想法的浓缩，该说说到，说到做到，做到有效。一流的质量来源于一流的管理。精益求精，铸造品质的典范。人人都有改善的能力，事事都有改善的余地。追求至善凭技术开拓市场，凭管理增创效益，凭服务树立形象。质量创郊率，效率出效益。没有最好只是更好。企业要兴旺，质量是保证。创名牌、夺优质，全厂员工齐努力。坚持一流管理，提供一流服务，创建一流企业。提倡巧干不甘落后苦干，鼓励做好不是做了。巩固强项，缩减弱项，把握机会，避免危机。

4、会议室管理：

（1）会议室内的.卫生每周至少要清洁一次，遇有会议时，要一次一清洁。

（2）每次会议之前，管理人员应进行电源检查、配备饮用水、水果（必要时）等工作。

（3）会议室管理人员要严格室内物品的管理和维护（含花木等）做到会散、人走、电源关、门上锁。

（4）与会人员要爱护会议室内的公共设施，损坏赔偿，不许将室内物品移做他用。

西餐茶艺部：

1、制订餐厅服务规程

餐厅服务规程是餐厅标准化、规范化管理的依据和前提，也是控制餐饮服务质量的基础，所以，我们必须制订相关的服务规程，西餐厅规程主要有：

（1）自助餐服务规程；

（2）咖啡厅服务规程；

（3）酒吧服务规程；

（4）餐酒用具的清洗消毒规程。

2、餐前的准备工作

我们应该组织安排并督促餐厅服务员做好各项餐前准备工作。

（1）搞好餐厅清洁卫生工作，使之符合卫生标准；

（2）准备开餐所需的各种餐酒用具并按规格摆设；

（3）检查准备工作质量，发现不符合要求者，应及时纠正；

（4）召开餐前例会，通报客情，公布菜单，总结上餐的服务情况，分工组织，查仪容仪表。

3、开餐时的餐厅管理

（1）加强巡视，控制餐厅服务规程的实施，发现问题及时纠正，保证客人享受规范化、标准化、程序化的服务；

（2）控制上菜顺序和时间，协调餐厅与厨房之间的关系，满足就餐宾客的生理和心理需要；

（3）根据工作量、合理安排服务人员，做好接待工作；

（4）及时处理顾客对菜点，酒水及服务等方面的投诉；

（5）监督检查餐后结束工作的完成情况，对开餐中出现的问题及时总结，不断提高餐厅服务水平。

4、员工培训常抓不懈

餐厅服务质量的好坏取决于服务人员素质的高低，要提高员工素质就必须进行培训，餐厅的员工培训是在管理者发现培训要求的基础上制订培训计划并组织实施。内容一般有：

（1）思想意识及职业道德；

（2）礼节礼貌；

（3）餐厅服务规程及相关服务知识；

（4）服务技能技巧；

（5）菜点酒水知识；

（6）卫生及安全常识；

（7）疑难问题处理。

5、低值易耗品管理

布件、餐酒具及牙签、餐巾纸等家用小件物品。在满足客人需要的基础上，做好低值易耗品的控制。

6、餐饮成本控制管理

餐厅要达到比较低的消耗而获得较高的利润的目标，就必须加强餐饮成本控制，餐饮成本控制对提高餐厅的经济效益和经营管理水平具有十分重要的意义。

（1）树立成本控制意识

我记得有一位饭店总经理曾经说过：“浪费10元钱比赚10元钱要容易的多。因为，作为一名餐饮管理者应加强对下属员工进行成本控制教育。通过设立一系列的激励措施（另案），奖励成本控制做得出色的员工，对浪费原料的员工给一定处罚，从而激发员工进行成本控制的自觉性。

（2）建立餐饮成本控制体系

建立餐饮成本控制体系，主要是加强对餐饮产品生产全过程的成本控制，其主要内容有：

1、采购控制；

2、验收控制；

3、库存控制；

4、发料控制；

5、粗加工控制；

6、切配控制；

7、烹制控制；

8、餐厅销售控制。

（3）加强成本核算与分析

主要是会同财务做好严格的核算制度，如餐饮成本日报表制度等，并定期对餐饮成本进行比较分析。如计划与实际的对比、同期的对比、成本结构的分析、影响因素的分析等等，及时掌握成本状况，发现存在的问题及原因。从而找出降低成本的措施方法。

7、人力资源管理

餐厅的人力资源管理有利于餐饮服务质量的稳定和提高，也有利于提高工作效率，降低劳力成本。

（1）加强全员培训

通过平时的工作观察，发现问题，针对问题，进行考核培训，不断提高员工的素质，形成一支稳定且训练有素的员工队伍。培训工作既有针对个人的现场督导，也有针对全体的业务培训，从而不断提高工作效率。

（2）合理定员和排班

因为西餐厅不同于共它餐饮形式，他的劳动强度不大，但营业的时间较长，同时，服务员的技能水平又不均衡，所以，西餐厅的人员安排要本着既高效，又要降低劳力成本，同时，还要能保证餐厅的正常运转的原则。

（3）提高员工的积极性

要求高劳动效率，就必须使用企业管理的激励原理（另案），激发员工的工作积极性，使他们进行创造性的劳动，在工作过程中实现自身价值。