人力资源管理自查报告

根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，xx公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对xx公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：

一、人事管理方面

1、xx公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合xx公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。xx公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。

2、xx公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。

3、xx公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。

（1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。

（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。

通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。xx公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。

二、绩效管理与薪酬管理

1、根据准能公司薪酬管理制度，结合xx公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。

（1）目标绩效管理

为了促进xx公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。

①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以“责任状”形式进行层层分解落实。

②各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。

③绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。

④各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。

（2）薪酬管理

根据工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的`薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为a、b、c、d、e五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。

①每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。

②奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。

③效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任。

状及基建工程目标责任制执行。

（3）单项奖励

为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。

超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。

值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。

安全奖：为全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。

2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字60号《关于印发“五型企业”建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。

3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。

4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。

5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况

劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。

三、劳动用工管理

1、xx公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。

2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及xx公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。

3、截至到6月24日，xx公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。

4、劳动合同签订情况

劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试、

人力资源管理自查报告 篇2

一、前言

如何使人力资源管理从粗放式到精细化，是高速公路部门人力资源主管必须面对的首要问题。新世纪是一个以人为本、团队工作的时代，是一个需要激励的时代，是一个强调责任、强调公平分配和追求卓越绩效的时代，高速公路部门要想做好这一切，就离不开人力资源管理。当今的竞争归根到底是人才的竞争，人是高速公路部门的第一资源，这一理念已被大多数高速公路部门认同。虽然人力资源并不是一门新兴的科学，但绝大数高速公路部门仍处于传统的粗放式人事管理阶段，尚未做到人力资源管理的精细化，本文就高速公路部门精细化人力资源管理进行探讨。

二、高速公路部门中人事管理的地位

凡是许多人在一起共同工作，都必须有管理。没有规矩，不成方圆。这种管理表现为计划、组织、指挥和协调劳动各环节的活动等一系列的联系。马克思曾经指出：“一切规模较大的直接社会劳动和共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”共同劳动的规模越大，劳动分工和协作越精细、复杂，管理工作也就越精细、复杂和重要。从某种意义上说，高速公路部门的人事管理，就是对人才的管理。因为人事管理的目的在于发现人才、培养人才、合理使用人才。高速公路部门是人才济济的地方，必须建立一个科学的人事管理制度，注重人才建设、积极挖掘人才，起用人才、认真做好人才管理工作，才有利于人才的发现、培养、使用，才会使大批人才涌现出来。人力资源管理有助于提升人力资本，增强高速公路部门核心竞争力。高速公路部门核心能力的来源是智力资本。智力资本是指高速公路部门的两种无形资产的经济价值——组织资本和人力资本。其中人力资源是最核心、最关键的部分。人力资源管理能够通过管理的实践活动吸引岗位所需的人员加入高速公路部门，通过培训与开发增加其知识、经验能力，提升人力资本价值，通过激励保持其长期留在高速公路部门中，从而增强高速公路部门的核心竞争力。因此，高速公路部门人事管理是加强高速公路部门人才建设的重要途径。

三、高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义

（1）是适应新形势下高速公路经营管理协调可持续发展的客观要求。

长期以来，高速公路部门管理被认为是行政事业性管理，并理所当然地由政府来控制，高速公路部门管理由于其从属性也理所当然地由政府控制，随着社会主义市场经济的发展，国家鼓励高速公路投资经营管理主体多样化，高速公路经营趋向走公司化路子，高速公路发展逐步向事业化与经济化相结合转变。

（2）是加强高速公路部门队伍建设的需要。

由于历史等诸多因素，目前的高速公路部门队伍状况不容乐观，管理人员的素质参差不齐，且总体水平较低，难以担当繁重而艰巨的管理任务，甚至有时候还可能影响到严格执法和文明执法。法律条文是严谨的，只有正确理解，才能正确执行。同时，个别高速公路部门队伍也存在着管理机制不够优化，凝聚力不够强等问题，进而导致高速公路部门管理工作停滞不前甚至出现怠管、懈管等状况。因此，花大力气扎扎实实抓好队伍建设已刻不容缓。

（3）人力资源管理有助于提高高速公路部门绩效。

从高速公路部门整体目标的实现来讲，人力资源管理有助于提升高速公路部门的绩效。高速公路部门中的人力资源生产效率的高低，一方面，人力资源管理可以向财务、生产技术部门一样参与高速公路部门战略目标与规划的制定，它帮助高速公路部门决定“依靠什么来竞争”，这是决定战略成效的重要因素之一。另一方面，人力资源管理过程中需要根据高速公路部门战略规划对组织结构进行重构，并将任务重新分配到各个工作岗位，使其设计更为合理、流程更为顺畅。职工生产效率得以提高。

四、高速公路部门人力资源管理存在的问题

一是人员素质偏低，人力资源使用成本偏高。主要表现出学历结构偏低、知识结构不合理、专业人才比例偏低、严重缺少现代复合型人才等特点；二是人力资源管理基础工作较为薄弱。表现在人力资源规划落后于经济形势发展的需要；三是人力资源管理缺乏科学运作平台；四是人力资源管理停留在事务性管理层面。当前人事管理是以事为中心，而不是以人为中心，人力资源管理的技术手段比较落后，从而难于主动做好人力资源管理工作；五是人力资源考核评价方法欠科学，缺乏公平性和准确性。目前，考核方法陈旧，往往以民意测验考核；只注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的.准确性。六是人力资源激励机制不健全，直接影响了高速公路部门工作人员的工作积极性和创造性的发挥；七是人力资源在能力开发上工作力度不够，方法不科学。表现在只注重学历教育，轻专业素质培训和终身教育。

五、如何对高速公路部门进行精细化人力资源管理

（1）建立和完善绩效管理及考核激励机制。

高速公路部门需要制订科学的《绩效管理考核办法》，考评结果与薪资福利挂钩，提高职工工作主动性和积极性。实行以“营运专家”标准为依托的目标考核制，严格按高速公路部门制定的目标量化考核指标，做到每一名职工都有一套完整的量化绩效考核模型，实现绩效管理制度化、规范化、科学化，最大限度开发人力资源。建立三大系列的绩效管理制度：职能系列、高速公路部门系列与收费系列。岗位说明书的编制明确了各岗位的分工，优化了业务流程，有效的提高了工作效率；绩效管理制度的制定与实施提高了职工的工作主动性和积极性，使整体绩效能力得到提升，业绩水平得到增长。

（2）温暖职工，体现高速公路大家庭温暖

高速公路部门始终应将群众的冷暖挂在心上，高度重视和关心困难职工，通过开展诸如“为生活困难职工送组织关怀；为职工办好事、办实事，营造关爱困难职工的社会氛围。把温暖送到困难职工心坎上，切实关注他们家庭生活，解决实际困难，职工家中遇到难事，组织上搭一把手；红白喜事，单位出面料理。这一系列措施的推出进一步凝聚了人心，振奋了队伍，让职工处处感受到高速公路这个大家庭的温暖。此外，培训也是留住人才的一种手段。高速公路部门应认识到人员培训关系与单位的生存与发展，给予高度重视。在保证培训资金充足和按时到位的前提下，应建立有本单位特色的培训计划，培养对单位有认同感的职工，只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。

（3）构建高速公路部门人力资源精细化管理体系。

一是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是实现高速公路部门人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径；

二是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是最大限度提高职工主观能动性和使用价值的基本保证；

三是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是降低人力资源使用成本的有效方法；

四是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，为实现高速公路部门管理现代化提供人才保障。

因而，建立和完善人力资源精细化管理体系，不仅是高速公路部门管理现代化体系的一项重要内容，而且是为顺利推行高速公路部门管理现代化提供人才支持和人力保证。

人力资源管理自查报告 篇3

20xx年人力资源管理工作取得了不少进展，在公司领导及企管科科长的带领下，较好的完成了各月正常开展以及临时安排的工作，但是在工作过程中也存在不少需要进一步加强及改进的方面。

一、工作的计划性需要进一步加强

因为人力资源管理人员较少，工作内容由人事、薪酬、培训、社保、劳保管理及企管科内业资料管理等方面工作，同时因公司人员短缺时候经常组织科室人员参加义务劳动或者是值班，导致经常一天内有很多工作需要及时完成，甚至新疆公司可能同一天安排几天需要同时完成的事情。因此，刚开始工作计划性不好，同时没有及时记录的习惯，导致偶尔出现新疆公司、公司领导、科长安排的临时工作没有及时完成，工作完成没有计划性，导致工作比较繁忙但无法按时完成任务，甚至出现了四次科长不及时提醒就没有及时汇报的事情。

整改措施：通过总结经验，发现必须及时登记好领导安排的工作才能按时完成任务。现在我每天早上开调度会提前十分钟到办公室查看自己的会议记录本，并及时登记好自己当天需要着重完成的"工作任务，因临时事情没有完成不是务必当天完成的工作下班前在会议记录本上查看，并及时标记，第二天接着登记、完成。

二、工作认真、仔细程度需要加强

在工作量比较大、任务比较多时，工作比较急躁，没有认真、仔细的审核自己做完的材料，偶尔出现低级错误，经常会在材料中出现错别字；因工作催促比较急时，没有考虑细节就总结结果并找领导汇报，偶尔出现面对领导的问题回答不上的尴尬局面，导致工作开展不顺利。

整改措施：所有资料在自己做完以后，进行电子版审核，审核以后及时打印出来，打印出来以后自己再进行全面阅读与修改后再在电子版上修改，然后打印，再审核后报送至科长处，没有经过纸质版阅读、修改的，不能直接传达至科长处，经过科长审核后需要报送公司领导、新疆公司及其他的部门，再行申报。

三、工作条理性需要进一步提高

工作中因为急躁心态导致细节处理不够到位，工作条理性不够清晰，资料拜访比较凌乱。

整改措施：加强工作中的细节处理，增加一些档案盒，标注清楚资料类别名称，确定后的材料及时归档管理。

四、学习的积极性要加强

因今年工作比较多，开展过程中经验不足，导致个人心态有时会受影响，因此下班后没有经常开展自我充电、学习，个人业务技能知识现已经出现有所短缺的情况。

整改措施：不断总结工作经验，提高工作效率，在工作之余多拿时间开展自我学习，明年计划学习中级经济师考试内容，争取参加并通过中级经济师考试。

五、处理人事关系、沟通能力需要加强

因为工作中接触的人员不同，人员素质也参差不齐，处理交际关系时不能很好的根据个人不同而采取不通的交际方式，特别是在和职工沟通时偶尔会因为工作忙碌而忽视个人接受能力与理解能力，导致为职工处理事情时事倍功半，甚至出现事情解决不彻底的情况出现。

整改措施：不断的总结经验，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考虑职工的理解与接受能力而开展工作，争取实现事半功倍的效果。

六、工作注重安排，跟踪落实程度需要提升

因为工作需要处理的事情较多，经常安排的工作都是经过几天后再收集结果，但是因为有其他事情处理偶尔遗忘跟踪落实，没有及时收集工作安排后的结果。

整改措施：以后工作加强记录，每天翻阅记录本，查看是否存在没有落实、跟踪的事情，及时处理并向领导汇报，确保事情处理的完整性。

人力资源管理自查报告 篇4

在公司精细化管理动员大会召开之后，人力资源部根据公司20xx年度精细化管理实施方案，组织了部门人员认真学习文件精神，并进行了专门布置，要求部门每个成员认真对照自己的岗位职责和工作实际进行自查。现将自查情况汇报如下：

一、认真学习，提高认识

精细化实施方案要求：以“准”“全”“严”“精”“细”作为精细化管理基础；以“一准”“三全”“五严”“七精”“九细”及五勤工作方法为具体方法；进一步完善“三人一体”隐患排查循环式管理模式来落实到管理工作的每个环节，不断提高公司整体管理水平和核心竞争力，有效促进公司的可持续发展，最终实现思想、现场、结果的“三转变”和经济效益和管理效率的“双提升”。大家认为，作为我们每一名员工都应积极投入到精细化管理工作中去，立足岗位，从我做起，从现在做起，从每一件事做起。大家还认为，落实精细化管理是进一步提升我公司现场管理综合水平的在重要手段，也是我公司争创20xx年集团先进基地的可靠保障。

二、对照自身，查找不足

认识是人的精神支柱，精神又是动力的源泉。通过学习，大家提高了认识，2月份人力资源部形成了一个自查自纠的良好氛围，每一个人都在重温自己的.岗位职责，每一个人都在检查自己的工作，每一个人都在思考自己的实际工作与岗位职责的差距。

在查找问题查找薄弱环节过程中，我们认识到部门还存在着岗位职责不明确、不好操作的实际问题。为此，我们对《人力资源部工作手册》岗位职责重新进行梳理和完善，以促进部门精细化管理工作有序进行。

三、健全部门工作的规章制度

精细化管理要讲究科学性、规范性，其目的是为了提高工作效率。就人力资源管理来说，精细化管理就是要把人力资源部的人员招聘、绩效考核、培训制度、薪酬管理等工作落到实处。

因此，人力资源部以规范精细化管理为抓手，以规范部门各项工作为指南，按照部门的业务及工作流程认真实施，扎实推进，通过精细化管理，努力把公司人力资源管理的基础工作提高到一个新的水平。

抓好精细化管理，对不同的部门、不同的专业其精细化程度都应有特定的要求和标准。通过对照检查，人力资源部有针对性地建立和修订一些相关的内部管理制度，让各项工作都有制度约束，都有章可循。

人力资源管理自查报告 篇5

一、积极、认真完成本职工作。

岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。

二、做好员工聘任的基础性工作。

在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。

三、加强培训，不断提高员工素质。

按照总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《x公司规章制度汇编》一、二册及《x公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。

四、加强考核、规范服务。

为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。

五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。

在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。

公司人力资源管理工作自查报告

根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：

一、人事管理方面

1、矸电公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。

在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。

2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。

3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。

（1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的.岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。

（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。

通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。

二、绩效管理与薪酬管理

1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。

（1）目标绩效管理

为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。

①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以“责任状”形式进行层层分解落实。

②各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。

③绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。

④各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。

（2）薪酬管理

根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为a、b、c、d、e五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。

①每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。

②奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。

③效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任状及基建工程目标责任制执行。

（3）单项奖励

为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。

超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。

值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。

安全奖：为全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。

2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字60号《关于印发“五型企业”建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。

3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。

4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。

5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况

劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。

三、劳动用工管理

1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。

2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。

3、截至到6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。

4、劳动合同签订情况。

劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试。

人力资源管理自查报告 篇6

第一章前言

公司的商业秘密是公司保持竞争优势的基础，人力资源工作是公司发展的重要保证，人力资源工作关系着公司全体员工的根本利益与隐私。因此，为了维护公司和个人的利益，保持公司在竞争中的优势，维护公司内部的和谐稳定，根据国家法律及公司有关规定制定本细则。

第二章范围

（一）本办法适用于公司全体职工的薪资、档案、任免、制度等操作管理过程。

（二）本办法适用于监督公司全体职工的薪资、档案、任免、制度等保密行为。

（三）本办法适用于人力资源工作信息泄密行为的处理、处罚依据。

第三章权责

薪酬福利管理办法制定监督人事档案、任免管理办法制定监督制度、流程管理办法制定监督

第四章具体管理内容

（一）薪酬福利保密管理办法

1、公司薪酬人员编制所其负责员工的薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况；负责制作薪酬表的人员在制作薪酬时，其他人无关员不得在现场逗留。

2、公司每位职工都必须严格保守公司的薪酬制度，严格执行保密细则，切实做到：禁止在公共场所和亲属、亲友面前讨论工资、福利、保险等制度；不在不利于保密的地方存放有关薪酬福利的机密文件、保密本、资料；不携带薪酬福利机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所；不传抄、传播小道消息。

3、属保密性的薪酬福利资料、从文稿的草拟、审核、印刷、传阅都要把好保密关，并按照有关密级工作程序确定密级、印发范围和印发份数，底稿及打印样张要及时归档或销毁，不得随意丢放或散失。

4、薪酬绝密文件一律不得复印。机密、秘密级文件一般不得复印，特殊情况需要复印的，必须请示部门负责人批准。复印密级文件要严格控制份数，对复印件要认真作好签收手续，复印件应按照同等秘密文件管理，用完后要及时收回销毁。

5、凡属涉及公司机密的薪酬资料、数据、图表等一律不得使用普通传真机传送。

6、凡涉及公司机密的资料、数据、图表等必须加密保存或传送，做到涉密信息不上网，上网信息不涉密。

7、文件传阅应及时，严格签收制度。送公司领导和有关部门的薪酬文件，实行专人专送。接文件的公司领导和部门应妥善保管薪酬文件，不得随意丢放。审阅后应直接退还文件管理部门，严禁积压和横向传阅。

8、各部门涉及薪酬的秘密文件和资料要设专人负责，妥善保管，严格登记、签收、归档，并采取相应的保密措施。

9、销毁薪酬机密文件，要经主管领导批准，且应彻底销毁。处理大量内部资料要建立销毁登记，并在登记表上签字。严禁将内部文件、书刊、资料等当作废纸出售。

10、公司经理办公会、职工代表大会等重要会议，属薪酬福利保密的问题，出席人员必须严格遵守保密规定和会议纪律。

11、外单位来公司收集有关薪酬、福利、保险等资料时，必须经人力资源部门领导审核，批准后方可提供，并提出保密提醒。

（二）人事档案、任免管理办法

1、人力资源部及相关工作人员，必须遵守保密制度，履行保密手续，严格遵守保密法的相关规定，确保档案的安全。

2、查阅档案必须经档案管理人员提供。其他任何人不得直接动用。严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案。查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容；

3、借阅档案必须严格按照规定办理借阅手续，任何个人不得擅自查阅或借用本人及亲属（包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等）的档案；

4、未经许可不得向任何人、任何单位，泄露、调阅、复制公司内部人员在职、离职人员的资料信息。

5、外单位查阅档案，需持所在单位介绍信并经主管领导批准。若需复印档案，由档案管理员严格按照审批手续提供，任何单位和个人一律无权外供。

6、除本部门人员，不得随意进出档案室。

7、本公司人员不得泄露中高层管理人员、技术岗位、关键性人才等在职编制的情况。

8、有关人员不得随意传阅招聘和储备人员的个人材料和有关信息。

9、中高层管理人员、关键性岗位提出辞职或公司未公布辞退的信息不得对外公布。

10、对公司人员的任免、调动，正式文件未下发前，任何人不得向外泄露和传播。

11、未颁布的人事政策和重要人事举措，如裁员等文件有关内容不得私下议论对外传播。

（三）制度、流程管理办法

1、集团公司规章制度管理实行统一归口、分级管理、分工负责的管理模式。

2、集团公司规章制度由人力资源部统一管理，并编号、汇编成册。

3、集团各专业公司，分公司、子公司，集团各部门所制定及修订的规章制度，由其分管领导审定后提交人力资源部进行统一编号，并编进集团公司制度汇编。

4、集团公司规章制度不准私自翻印、复印和外传。因工作需要翻印、复制、借阅，应按有关规定经人力资源部负责人批准后办理。

5、调职、离职时，必须将自己经管的规章制度进行交接，不允许私自带离公司。

第五章考核与违纪处理

（一）公司员工发现公司秘密可能泄露的，应当立即向单位、部门负责人报告，并采取预防措施。

（二）公司将不定期对公司的人力资源保密工作进行检查，对违反保密制度，造成失密泄密的，视情节轻重给予批评教育或纪律处分。

（三）因员工故意或过失造成公司秘密泄露或非法使用公司秘密获得个人利益的，公司将视情节严重程度、造成公司损失的大小，依据《内蒙古包头百货大楼集团股份有限公司保密工作管理办法》予以处罚。

第六章附则

（一）本办法由集团人力资源部负责解释。

（二）本办法自发布之日起施行。

（三）本办法未尽事宜，按照国家有关规定及《内蒙古包头百货大楼集团股份有限公司保密工作管理办法》执行。

人力资源管理自查报告 篇7

一、基本情况

xx公司下设共计6个部门，包括办公室、计划部、采购配送部、仓储部、商场、超市。根据核查情况，公司在岗工作人员58人，停薪留职人员3人，内退人员7人，正式退休人员9人。经过认真自查，不存在长期脱岗、长期休假等在册不在岗、不在岗领薪等吃空饷人员。

二、考勤制度

考勤、出勤管理是我公司一项重要的日常管理工作，在工作人员自觉遵守纪律的基础上，制定并落实日常管理监督制度。如：对各部门制定相应的《考勤管理办法》、《值班管理制度》等各类考勤方案，规范了日常考勤、请假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各项规章、考勤制度，除相关负责人每日正常考勤的工作外，办公室还协同各部门每月进行四五次的人员在岗情况抽查，对不在岗、溜岗人员，按照公司制度进行处罚。

三、考勤管理

公司各部门严格执行考勤制度，建立考勤台帐和考勤管理档案，实行考勤制、签到制、人员去向公示制、因事因病请销假审批和备案制度及奖惩制度。同时把出勤情况、纪律执行情况与年终考核挂钩，与职工奖惩挂钩，有效解决在岗与溜岗一个样，干多干少一个样、干好干坏一个样的.现象，营造纪律严明，规范有序，勤政高效的工作氛围。

四、经验总结及整改措施

根据自查情况，发现存在问题，并参照已往经验，严格考勤纪律并制定整改措施，具体为：

1、工作人员要严格遵守公司作息时间，准时上下班，不得无故迟到、早退或缺勤、旷工，工作时间必须坚守岗位，认真履行岗位职责，不得脱岗、串岗，不得擅离岗位外出办私事。

2、工作人员应自觉参加考勤登记，不得委托他人代登记，也不得替代他人登记，领导带头执行考勤制度。办公室要如实统计、汇总、通报考勤情况。

3、做好全公司考勤登记的监督工作，防止弄虚作假；分管领导和各部门负责人组织检查，考勤检查采取不定期的抽查形式，并做好检查记录；当月的考勤结果和检查情况于次月前5个工作日内予以通报，并接受监督。

4、考勤奖惩：实施考勤奖惩是维护考勤工作严肃性，体现奖勤罚懒公正性的有效措施，考勤结果要作为部门评先评优、个人年度考核等的重要依据，对违反公司规章制度，上班脱岗、缺勤、旷工的工作人员给予批评教育外，应予以必要的经济处罚。

五、取得成效

自考勤管理、自查整改后，由于措施得力，管理严明，严格做到了考勤不流于形式，进一步端正了全公司员工的工作作风与精神面貌，积极性及工作效率得到了极大提高。工作面貌已焕然一新，爱岗敬业、按时上班、争先创优的工作热情空前高涨，从本月进行的几次抽查情况来看，全体工作人员的平均出勤率已达98%，基本上没有迟到、早退现象，更没有一起旷工现象，考勤管理制度已初见成效。

人力资源管理自查报告 篇8

工业公司人力资源管理提升活动自查报告为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈xx集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和xx公司《有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高工业公司（以下简称xx公司）人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。xx公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。按照xx公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。我xx公司通过对企业人力资源管理诸环节的"管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：

一、人才队伍建设

存在问题：

人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在k市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。

整改目标：

继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证xx公司发展战略目标的实施。

二、全员业绩考核体系建设

存在问题：

为加强全员业绩考核工作，20xx年xx公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。

整改目标：

结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、督查工作；通过完善全员业绩考评机制，提高员工整体素质。

三、薪酬体系建设

存在问题：

薪酬分配制度体系运作中，内部分配激励机制还有欠缺，针对不同类型人员，如何运用薪酬进行激励，需进行相关的完善。在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。

整改目标：

对现有的收入分配制度进行适当修改，优化工资结构，合理拉开员工收入差距；继续完善研发设计人员薪酬激励机制，完成研发设计人员薪酬与项目、工作绩效挂钩的薪酬激励机制。使公司收分配制度对内具有公平和激励作用，对外具有竞争力。

四、职工健康保障体系建设

存在问题：

xx公司职工健康保障体系建设工作，近几年来虽然取得了一些成绩，但离上级部门相关要求还有差距，如恶性肿瘤防治、应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。

整改目标：

按集团公司职工健康保障体系促进纲要的要求，继续做好职工健康保障体系建设工作，重点加强薄弱环节的改进工作，改善员工的工作环境，职工身心健康水平不断得到提高。

五、离退休管理工作

存在问题：

在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。

整改目标：

根据国家、地方相关文件精神，结合xx公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方政府部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。

六、管理水平有待提高人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。

这就要求不断加强学习，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升xx公司人力资源管理水平。