【第1篇】最新薪酬调研报告范文1000字
最新薪酬调研报告
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展____企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
怎么写报告43人觉得有帮助
撰写一份高质量的薪酬调研报告，需要从多个角度入手，确保内容详实、数据准确。首先，明确报告的目的和范围至关重要。这一步是基础，得清楚是为公司内部管理决策服务，还是为了应对市场竞标需求。如果目标模糊，后续工作很容易陷入混乱。
接下来，收集数据的过程很关键。企业内部的历史薪酬数据必须全面，包括各岗位的基本工资、奖金、福利等。外部数据则可以从行业公开资料、专业咨询机构获取，必要时可以联系猎头公司。但要注意，数据来源要可靠，避免引用未经核实的信息。有些时候，为了保证数据的准确性，可能需要多次核对，甚至亲自联系相关人员确认细节。
整理数据时，可以按照部门或岗位类别分类。比如技术部、市场部的数据分开处理，这样能更直观地看出不同部门间的差异。不过，这里有个小问题需要注意，就是表格制作时格式一定要统一，否则容易导致后续分析困难。另外，对于一些敏感岗位，数据的呈现方式需要特别小心，既要反映实际情况，又要避免泄露过多信息。
分析阶段，可以运用对比分析法，将企业自身薪酬水平与市场平均水平进行比较。同时，还要结合公司的战略目标，评估当前薪酬体系是否合理。比如，某些关键岗位的薪资偏低，可能会影响人才吸引；而部分岗位的薪酬过高，则可能导致成本压力增大。这个环节中，切记要客观公正，避免受主观因素影响。
撰写报告时，语言表达要清晰简洁。开头简述背景和目的，中间详细列出数据和分析结果，最后提出建议。建议部分尤其重要，不仅要指出问题所在，还要给出具体的改进措施。比如，针对薪酬偏低的岗位，可以提出调整策略；而对于薪酬偏高的情况，则可以探讨优化方案。
需要注意的是，报告中涉及的专业术语要适当使用，但不宜过多堆砌。毕竟，报告的主要目的是传递信息，而非炫耀学识。有时，为了增强说服力，还可以附上图表，直观展示数据分析的结果。当然，图表的设计也很讲究，线条颜色搭配、字体大小都要协调，以免影响阅读体验。
小编友情提醒：
完成初稿后，最好找同事或专业人士审阅一遍。他们可能会发现一些你忽略的问题，比如数据计算错误、逻辑漏洞等。虽然这样的检查并非万无一失，但至少能提高报告的整体质量。当然，有时候也会遇到意见分歧的情况，这时候就需要综合各方观点，做出最终决定。
【第2篇】薪酬调研报告范文5900字
从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较xx年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
最新厦门薪酬调研报告：1.5%企业有“脱光补贴”
过去的一年，厦门哪些行业最赚钱？
昨天下午，在厦门市人力资源协会主办的第三届厦门市薪酬管理论坛上，这个谜底也被揭开。
论坛发布了xx年厦门薪酬调研及xx年预测分析报告。该报告由民间第三方机构北京众达朴信管理咨询有限公司调研完成。
本次调研，时间跨度从xx年3月至xx年3月，华东地区四省一市(上海、浙江、江苏、安徽、福建)有1765家企业参与，其中厦门企业有194家，基本涵盖各个行业。业内人士表示，该项调研“真实、接地气”。
金融业工资最高，年薪可超60万
根据这份调研报告，目前，从福建省各个城市的总体薪酬水平来看，厦门位列第一，其次是福州，接下来依次是泉州、漳州、三明、宁德、莆田、龙岩、南平。
从厦门地区各行业的薪酬来看，金融、房地产、软件/互联网的工资最高，位列前三。在部门经理层，这三个行业的年薪分别可达41.53万-61.95万元、33.40万-48.22万元、32.07万-45.34万元。
在最低的助理层，这三个行业的年薪分别为3.77万-5.62万元，3.68万-5.32万元，4.02万-5.68万元，也高于全行业该级别平均工资。
一线工人涨薪多，蓝领工资超白领
调研报告显示，xx年，一线生产工人涨薪幅度超过15%，蓝领工人工资超过白领。
xx年，厦门的普工工资，低位数为2400元，中位数为2550元，高位数为3450元。技工工资，低位数为3650元，中位数为4350元，高位数为5650元。
目前，普工和技工人才缺失严重。调研发现，对于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激励手段，其次改善吃住条件和增加员工关怀是最接地气的福利项目。
本科生起薪3300，硕士生4200
xx年，全国普通高校毕业生规模超过750万人，比xx年增加30万人，高校毕业生就业形势更加复杂严峻，也被称为“最难就业季”。
就厦门地区来看，参与调研的194家企业中，xx年，专科生的起薪为2600元，本科生的起薪为3300元，硕士生的起薪为4200元。xx年，这三类毕业生的起薪预计分别为2650元、3400元、4300元。
1.5%企业已推出“脱光补贴”
为了留住人才，各家企业也是各出奇招。目前，市场上已经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。
其中，“脱光补贴”政策规定，单身男女在11月11日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，还可报销当日约会费用。这项福利目前已经覆盖厦门地区1.5%的企业，据调查数据显示，已经实行该福利的企业员工满意度为92%，深受“80后”、“90后”单身贵族的喜爱。
业内人士指出，每个员工对于福利的需求不同，未来是个性化需求突出的年代，弹性薪酬或将越来越受欢迎，企业在成本固定的前提下，可让员工决定自己的福利项目。
企业薪酬调研报告
“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”
二三线城市 加速争抢一线城市人才
更多人把一线城市当跳板
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。
新兴市场人才匮乏 加薪抢人才
近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。
预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8.3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。
生活成本高企催生“跳板论”
长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下xx多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”
记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”
跳槽有风险 人生需谨慎
资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。
中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”
二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”
因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
度苏州薪酬调研报告：高新区近七成企业 为员工提供福利假
23日，记者从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高
薪酬结构更趋合理
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业
为员工提供五天福利假期
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
怎么写报告74人觉得有帮助
薪酬调研报告的写作其实有不少门道，要是想写出一份既专业又实用的报告，得从几个关键点入手。比如，开头部分得先把背景说清楚，为什么要做这个调研？是公司内部觉得薪资体系有问题，还是市场上竞争激烈了？这部分得让领导明白调研的重要性。接着，就得列出具体的调研目标，比如是想了解同行的薪资水平，还是针对某个岗位做深度分析。
正文怎么写？
数据的搜集特别重要。有些时候，网上找来的资料未必准确，最好能通过问卷、访谈等方式直接获取一手信息。记得，收集的数据一定要分类整理好，像职位、学历、工作经验这些维度都要涵盖到。要是只盯着一个方面，就可能漏掉关键信息。当然，写的时候别忘了用图表辅助说明，这样直观，领导也更容易看懂。
不过，这里有个需要注意的地方，有的人在写报告时会直接把数据堆上去，却没好好分析背后的原因。举个例子，看到某公司给应届生开的工资比自家高很多，就急着建议涨薪，这事可不能这么草率。应该先搞清楚对方的业务模式、成本结构，再决定是否跟进。如果贸然行动，可能会增加企业负担。
还有个细节，有些人在报告里喜欢用一些复杂的术语，想显得自己很专业。其实不然，报告的目的是传递信息，语言太晦涩反而会让读者摸不着头脑。所以，写的时候尽量用通俗易懂的话表达，必要时可以加个小注释解释一下专业术语。
书写注意事项：
报告里的结论部分也很关键。这不仅仅是摆出数据结果，还得结合实际情况提出改进建议。比如，根据调研发现，同行普遍给技术岗的起薪比我们高出20%，那就可以建议调整招聘策略，吸引更有经验的技术人才。但要注意，提出的方案得切实可行，不能光喊口号。
小编友情提醒：
检查报告的时候，最好找个同事帮忙看看。有时候自己写的东西，容易忽略一些小问题，比如标点符号用错了，或者数字算错了。虽然这些问题看似不大，但会影响报告的整体质量。而且，多一个人审阅，还能发现一些潜在的问题，避免后续麻烦。
【第3篇】应届生薪酬调研报告参考范文600字
一、报告说明
1、调研背景
2、调研方法与数据来源
二、专业薪酬机构发布的应届生薪酬信息
1、全国gdp增长率/薪酬增长率
2、不同地区企业薪酬差异指数
3、不同性质企业薪酬水平差异指数
4、不同规模企业薪酬水平差异指数
5、调整薪酬因素统计分析
6、不同企业性质毕业生起薪点
7、不同学历毕业生起薪点
8、不同类型毕业生起薪点
9、一线城市应届生起薪分析
10、非一线重点城市应届生起薪分析
三、相关行业主要企业应届生起薪
1、相关行业主要企业应届生起薪
2、互联网企业薪酬情况概述
3、百度、腾讯、阿里内部的级别和薪资待遇
四、标杆企业或同行企业的应届生起薪数据
1、标杆企业或同行企业应届生起薪
2、标杆企业或同行业企业工资条构成
3、我公司应届生薪酬政策现状
五、总结与建议
一、 调查目的
为了留住或吸引优秀人才，为重新制订应届生入职薪资以及制订8月份调薪政策提供参考依据。
二、调查方法与数据来源
企业的官方对外网站中的招聘信息、各专业招聘网站、人才市场上发布的企业招聘信息、各高校就业信息网上的就业信息、上市公司的财务报告中的薪酬数据、求职者的相关个人薪酬信息。
1、____-____年全国gdp增长率/薪酬增长率
2、不同地区企业薪酬差异指数
3、不同性质企业薪酬水平差异指数
4、不同规模企业薪酬水平差异指数
5、调整薪酬因素统计分析
6、不同企业性质毕业生起薪点
7、不同学历毕业生起薪点
怎么写报告36人觉得有帮助
应届生薪酬调研报告参考怎么写
最近公司让我帮忙整理一份关于应届生薪酬的调研报告，这事让我有点挠头。毕竟这不是个简单的事，得把数据搞清楚，还得让人看得明白。我琢磨了一阵子，就从几个方面入手吧。
先说数据来源，这很重要。我去了一些招聘网站，看了一下去年到今年应届生的工资情况。还跟几个刚毕业的朋友聊了聊，问问他们实际拿到手的钱是多少。说实话，网上那些招聘信息里的数字看着挺唬人，但真正到手的没几个能这么高。比如有个职位写着年薪十万，但仔细一算，扣掉五险一金，到手也就六七万的样子。不过这类信息得好好筛选，不然很容易搞混。
接着就是分析这部分了。我把收集的数据按专业分了一下，发现理工科的明显比文科的好一些。这个其实挺正常的，毕竟技术类的工作市场需求大。不过也有例外，有些文科专业的学生因为家里有资源，也能拿到不错的薪资。我觉得这部分得具体说说，不能一概而论。比如有个做传媒的女生，因为家里有关系，一毕业就进了个大公司，月薪直接破万。这事听起来有点不公平，但现实中确实存在。
还有就是对比环节，得把今年和去年的情况做个比较。我发现今年整体工资水平有所上涨，尤其是互联网行业，涨得特别明显。不过也有企业降薪的，特别是传统制造业那边。但问题是，有些企业的降薪幅度没写得很清楚，就简单说降了百分之几，这让人摸不着头脑。我建议以后要是能细化到具体数字就好了，这样更有说服力。
最后就是提建议部分。我觉得企业应该多关注员工的满意度，工资不是唯一的因素。有些公司虽然给的工资不高，但福利待遇特别好，员工也很愿意留下来。当然，工资低又没有其他补偿的话，员工流失率肯定会上升。这里边的平衡点很关键，需要管理层好好把握。
整个报告写完后，我自己看了几遍，觉得还挺满意的。不过，总觉得哪里不太对劲，可能是数据还不够全面，也可能是一些地方写得有点啰嗦。不过这些问题只能慢慢改进了，毕竟第一次写，不可能尽善尽美。希望这份报告能帮到后来人，至少让他们知道该从哪些方面入手。
【第4篇】薪酬福利调研报告范文2050字
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏竞争力，那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构呢？目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研，了解劳动力市场的需求状况，掌握企业所需要人才的价格行情，制定正确的薪酬策略，有效的控制企业的人力成本。目前的外部薪酬福利调研主要以行业、区域两个纬度进行，那么行业报告和区域报告又有什么不同？企业的hr们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研？拿到报告后又将如何应用呢？
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？hr们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、gdp、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。
在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。
怎么写报告47人觉得有帮助
做薪酬福利调研报告的时候，得搞清楚企业内部的情况，还有外部市场的行情。先从公司现有的工资体系入手，看看各部门的薪资分布，有没有什么特别的地方，比如某个部门的工资水平明显偏高或者偏低。然后找一些相关的资料，像是行业内的平均薪资数据，这能帮你有个参考。
接着，可以联系几家同行业的公司，最好是规模差不多的，问问他们的薪资情况。这里需要注意的是，不能光听一家之言，得多收集几个样本才行。比如跟a公司聊了之后，再去b公司聊一下，这样就能对比出差异。不过有时候因为担心泄密，对方可能不愿意透露具体数字，这时你可以试着问一些大概范围之类的问题。
在整理这些信息的时候，最好能做个表格，把不同公司的薪资结构列出来。比如说基本工资、奖金、加班费等等，都得搞明白。如果有可能的话，还可以调查下员工的满意度，看看大家对现有薪酬制度的看法。有些员工可能会觉得自己的付出没有得到相应的回报，这就需要在报告里反映出来。
除了薪资之外，福利方面也不能忽视。像五险一金这样的法定福利自不必说，还有额外的一些福利，比如带薪休假、交通补贴、餐饮补助之类的，都要详细记录。有时候企业提供的福利形式很独特，比如免费健身房会员卡，或者是定期组织团建活动，这些都是值得留意的点。
书写注意事项：
别忘了结合公司的经营状况来看待这些问题。如果公司在快速发展阶段，那么可能需要更高的激励措施来吸引人才；但如果公司正处于调整期，就得考虑成本控制的问题。所以在写报告的时候，要多想想企业当前的战略目标是什么，这样才能提出更有针对性的建议。
在收集信息的过程中，难免会遇到一些困难。比如说有的同事不太愿意分享自己的收入情况，或者某些数据比较难获取。这时候就需要耐心一点，可以通过侧面了解的方式来弥补不足。不过有时候因为沟通不到位，可能会遗漏掉一些重要信息，这就要求写报告的人有足够的敏锐度去察觉并补全。
小编友情提醒：
写报告的时候要注意条理清晰，不要让读者看得一头雾水。每个部分之间的衔接要顺畅，比如先介绍背景，再分析现状，接着提出问题，最后给出改进建议。当然了，有时候写着写着思路可能会乱掉，导致前后内容有些脱节，这就需要反复检查修改了。
【第5篇】广东薪酬调研报告范文1250字
关于____年广东薪酬调研报告
广州平均月薪6911元排名第二
你的月薪拖了你所在城市的后腿了吗？中国南方人才市场连续第十年出版发行《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》，深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。广州以平均月薪6911元排名第二。惠州首超佛山，跃居第三名。
本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区)，34个行业，318个职位。
318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%调查结果显示，____年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。
____年与____年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12.1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。不同学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
在广东稳定经济增长的政策措施下，不同地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于1.2%-6.6%之间，平均增幅约为4.1%。薪酬水平位居前三位的城市分别为深圳、广州和惠州。
深圳连续3年居榜首，惠州首超佛山居第三
本调查以珠三角的七个城市和潮汕地区作为调查对象。深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州首超佛山，跃居第三，东莞、中山紧随两者之后，惠州、佛山、东莞、中山四市相比总体差距不大，极差不足300元，而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。
金融业以平均月薪7622元居行业首位，住宿和餐饮业平均月薪增幅最小从行业来看，金融业以7622元的平均月薪位居行业首位，咨询与调查业、广电及文化艺术业分别以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的'三个行业分别是采矿/地质/金属/石油业、交通运输、仓储和邮政业、仪表/衡器/电工/文化机械制造业，平均月薪处于4160-4469元之间。
平均月薪增幅最大的行业为电气/电工机械及器材制造业，这与企业通过提升员工薪酬水平吸引和留住人才，以缓解近年来制造业频现的“用工荒”有着密切关系。此外，由于近年来国家不断增加对社会服务类行业的系列扶持政策以及深化体制改革，居民服务业、卫生、社会保障/福利业的薪酬水平连续两年迅速增长，今年的增幅更是达到25%以上。平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社，可能是由于行业发展较为成熟，从业人员准入门槛较低所致。
本科及以上学历平均月薪下降，最大降幅16.8%从学历来看，大专及以下学历的平均月薪增长较快，最大增幅达到19.8%，本科及以上学历的平均月薪出现不同程度的下降，最大降幅达到16.8%，因学历造成的薪酬差距有明显缩小的趋势。
近年来企业对于专业技术人员(尤其是高级技工等职中类人才)的需求越来越大，市场需求是促使学历间月均薪酬差距缩小的主要原因。
根据报告，今年高中学历平均月薪水平为3528元/月，中专为4555元/月，大专为5821元/月，本科为7431元/月，硕士为8368元/月，博士为10191元/月。
怎么写报告73人觉得有帮助
在撰写广东薪酬调研报告的时候，需要从多个角度入手。企业内部员工的薪资水平直接影响到人才的吸引力和留存率，而外部市场环境也会影响企业的竞争力。所以，一份完整的薪酬调研报告必须包含内外部的数据分析。
第一步，明确调研目标。例如，了解区域内同行业竞争对手的薪资标准，或者评估公司内部不同部门间的薪资差距。这一步很重要，因为如果目标不明确，后续工作可能会偏离方向。通常情况下，调研目标会结合公司的战略规划来制定，比如提升某个关键岗位的竞争力，或者是调整整体薪酬体系。
接着，收集数据。内部数据可以通过hr系统导出，包括各部门的薪资结构、绩效奖金分配等信息。外部数据则需要通过网络查询、行业协会发布的资料以及第三方机构提供的报告来获取。在这个过程中，可能会遇到一些小问题，比如某些公司的公开信息不完整，这时候就需要借助其他渠道进行补充。另外，需要注意的是，不同来源的数据格式可能不太一致，这就要求整理时多花点时间确保数据的准确性。
数据分析环节是整个报告的核心部分。对于内部数据，可以通过对比不同年份的趋势，找出增长或下降的原因；对外部数据，则需要将本企业的薪资水平与市场平均水平进行对比，看看是否存在明显偏差。这里有个小细节要注意，就是当计算百分比的时候，有时可能会忘记检查原始数据是否已经剔除了异常值，这会导致最终结果出现偏差。
撰写报告时，建议按照逻辑顺序逐步展开。开头简要介绍背景和目的，中间详细阐述数据情况及分析结论，最后提出改进建议。不过，有些人在写这部分的时候容易忽略细节，比如忘记标明数据的具体来源，这样会让读者对报告的可信度产生怀疑。
值得注意的是，报告的语言风格应该符合目标受众的需求。如果是给高层领导看的，那么报告的重点应放在关键结论和对策上，语言要简洁明了；若是面向人力资源部门，则可以适当增加专业术语，便于他们理解具体的操作步骤。
小编友情提醒：
别忘了在提交前仔细校对一遍。这个环节虽然看似简单，但实际上很重要。有时候一个小数点的位置放错了，就可能导致整组数据的意义发生变化。当然，检查的时候也要留意一些细微之处，比如某些地方的单位是否统一，有没有遗漏必要的图表等。
【第6篇】苏州高新区2025年企业薪酬调研报告范文1200字
从最新出炉的《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
怎么写报告73人觉得有帮助
在撰写苏州高新区2025年企业薪酬调研报告的时候，得考虑几个关键点。开头部分最好概述一下本次调研的目的和背景，这能让读者快速了解报告的核心意图。比如可以提到这次调研是为了摸清区域内企业的薪资水平现状，为后续政策制定提供依据。
接着就是收集数据的部分了。这里需要明确的是，数据来源必须可靠。你可以从几个大公司那里获取详细资料，但也要兼顾中小企业的情况。记得区分不同行业的特点，因为制造业和服务业的薪酬结构肯定不一样。在这一环节，如果能有详细的表格展示就更好了，这样直观性强。
分析数据的时候，要注意对比不同时间段的趋势变化。比如说去年的平均月薪是多少，今年又达到了什么程度，增长了多少百分比。另外，还要关注一些特殊群体，像新入职员工的起薪和老员工的涨幅差异，这能反映出企业在人力资源管理上的倾向。
撰写过程中，语言风格要正式但不僵硬。有时候为了表达清晰，难免会用到一些专业术语，这时候要注意解释清楚，不然普通读者可能理解起来费劲。比如提到“薪酬包”的时候，不妨简要说明它包括哪些内容，避免产生歧义。
还有一个容易忽略的地方，就是图表的应用。适当的图表不仅能节省篇幅，还能帮助读者迅速抓住重点。不过制作图表时要确保数据准确无误，否则反而会误导读者。
小编友情提醒：
记得附上参考文献。这不仅是对原始数据出处的尊重，也能增加报告的可信度。当然，引用时要遵循相应的格式规范，这一点很重要。
希望以上的建议对你有所帮助。记得在实际操作中灵活调整，毕竟每个项目都有自己的独特之处。
【第7篇】苏州高新区2025薪酬调研报告：企业员工平均加薪9.5%范文1500字
日前，《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较xx年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
操作工调薪幅度最高
薪酬结构更趋合理
据介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与xx年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率
公司发展前景成吸引员工首要因素
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
企业越来越重视员工福利
福利政策愈加多元化和人性化
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
怎么写报告87人觉得有帮助
苏州高新区2025薪酬调研报告：企业员工平均加薪9.5%
这份报告主要是针对苏州高新区内企业的薪酬情况展开调查研究。从调查结果来看，大部分企业都表示会在明年给员工进行加薪，平均涨幅约为9.5%。这个数字看起来很乐观，但也需要结合具体的企业类型和发展阶段来看待。
在调研过程中发现，一些企业在制定薪酬政策时会参考行业标准，而另一些则更倾向于根据内部情况自行调整。例如，某些快速发展的新兴科技公司愿意提供更高的薪资以吸引优秀人才，而传统制造业可能由于成本压力会选择相对保守的策略。当然，这并不是绝对的划分，很多企业也会在这两者之间找到平衡点。
对于那些希望提升员工满意度的企业来说，除了单纯的加薪之外，还可以通过优化福利待遇来增强吸引力。比如增加带薪休假天数、提供更好的培训机会等措施，都能有效提高员工的工作积极性。另外，建立公平透明的晋升机制也是关键之一，毕竟没有人愿意在一个看不到未来的地方长期停留。
需要注意的是，尽管整体趋势向好，但不同岗位间的薪酬差距依然存在。技术类岗位普遍受到青睐，其薪资水平较其他领域高出不少。因此，人力资源部门在规划预算时应该充分考虑到这一点，确保资源分配合理。
还有一些细节值得注意。比如，有些企业虽然表面上给出了较高的涨幅承诺，但实际上可能包含了奖金、股票期权等多种形式，并非全部为现金支付。这样的做法虽然可以减轻当期财务负担，但从长远看未必能真正留住核心员工。所以，在设计薪酬方案时，既要考虑眼前利益，也要兼顾可持续发展。
此外，随着市场环境的变化，企业面临的挑战也在不断增多。如何在激烈的竞争中保持竞争力，是每一个管理者都需要认真思考的问题。这就要求他们不仅要关注外部因素，还要深入了解内部需求，这样才能制定出既符合实际又具前瞻性的薪酬策略。
小编友情提醒：
建议各家企业定期开展此类调研活动，以便及时掌握最新动态。毕竟，只有掌握了足够的信息，才能做出科学合理的决策。同时，也可以借此机会加强与员工之间的沟通交流，增进彼此理解，共同推动企业发展壮大。
【第8篇】快递员平均薪酬涨幅调研报告范文1850字
据中国南方人才市场发布的____年才市供求情况预测显示，____年是广州“十三五”规划的开局之年，广州已明确了重点建设“一江两岸三带”，与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展，人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都会在10%以上。
中国电子商务产业的高速发展，让电商领域及周边相关行业，产生了巨大的人才缺口，其中物流业人才缺口首当其冲。近两年来，京东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业，发展速度惊人，这样的发展速度必然加大了人才需求，无论是电子商务领域的专业人才，还是商品采购、快递物流等电商相关人才，在人力资源市场上都有告急趋势，年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。
具有物流专业教育背景的物流人才凤毛麟角
目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”，作为支撑物流产业发展的重要基础，物流人才的多少和优劣直接影响整个行业的发展。
《中国职业教育年鉴(____)》指出，一方面，我国物流市场庞大，物流固定资产投资加速，对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人，物流业增加值每增加一个百分点，将增加10万个工作岗位。另一方面，现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用，物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如，在我国物流行业发展较快并且相对的地区，如上海和北京，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%，其他地区的这一比例更低，具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。
而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示，在被调查的物流业管理者中，92%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%具有从业资格证书。由此可见，我国物流人才的状况与发达国家差距甚远，远远不能满足国内物流业对现代物流人才的迫切需求。
物流行业薪酬不断增长
但离职率也较高
从____年起，物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。这样的势头从____年开始趋缓，但仍呈现行业独有的特点，即基层涨薪幅度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示，在细分行业中，快递行业的快递员涨薪幅度，平均值为16.8%，高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是，快递员也是离职率较高的岗位，平均主动离职率在30%以上。
随着物流行业连年高幅度的涨薪，其行业整体薪酬水平已经接近甚至超过全行业平均水平。在____年以前，物流行业年薪过10万元的中层并不多见，但如今，物流行业专业经理的年薪范围为10.3万~20.5万元，高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年薪范围分别为18.5万~38.4万元和32.4万~76.8万元，均超过了全行业的平均水平。
近年，“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响，成为吸引人才的“噱头”之一，在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实，月薪过万的快递员在企业中不是没有，但确实是小概率事件。根据众达朴信发布的行业数据显示，____年~____年，快递员平均月薪中位值和高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后，是超负荷的工作时间和几乎没有停顿的工作环境，快递员离职也主要是因为这些原因，这也确实给用工企业敲响了警钟。
物流行业急需四类人才
据悉，物流相关行业包括：快递业、国际货代业、运输业、港口经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅是学习物流工程或物流管理专业的人才，而是更广泛的专业人才，如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计算机等人才。
从物流行业具体需求来说，大致可归纳为四类：一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员，如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业，同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识，并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才，能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才，主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识，具有物流科技创新能力，并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。
怎么写报告81人觉得有帮助
在撰写快递员平均薪酬涨幅调研报告时，首先要明确报告的核心目的，即通过翔实的数据和分析，反映这一群体薪资水平的变化趋势。通常来说，这类报告需要涵盖背景介绍、数据收集方法、数据分析以及结论几个部分。
背景部分应简明扼要地交代研究的起因，比如近年来快递行业的迅猛发展是否带动了从业人员收入的增长。接着描述数据来源，比如是基于某平台发布的年度薪资报告，还是通过问卷调查获取的信息。这里需要注意的是，如果引用外部数据，一定要注明出处，避免引起争议。不过有时候，由于时间紧迫，可能忘记标注某些关键数据的出处，这虽然不是大问题，但最好能补上。
进入数据分析环节时，建议从多个维度展开，如按地区划分、按工作年限划分等。例如，一线城市快递员的平均月薪可能较三四线城市高出不少，而从业三年以上的员工相较于刚入行的新手，其薪资增幅更为明显。在处理数据时，可能会遇到一些异常值，这时候就需要仔细甄别，看看是统计误差还是实际情况。如果直接忽略这些异常值，可能会对最终结果产生影响。
至于结论部分，则需结合前面的数据分析得出合理的推断。比如可以指出，尽管整体薪酬有所上涨，但快递员的工作压力也在同步增加，因此如何平衡薪资与工作强度之间的关系，仍是行业亟待解决的问题。另外，如果发现某些区域或群体的薪资增长速度低于预期，可以进一步探讨背后的原因，比如市场竞争加剧或是政策调整的影响。
撰写过程中也可能出现一些小差错，比如将某个年份写成前一年，或者误用了某些专业术语。不过只要不影响整体理解，这些问题通常不会太严重。重要的是保持报告的条理性，确保每个观点都有足够的依据支撑。如果能结合图表等形式直观展示数据变化，会让报告更具说服力。
