【第1篇】2025年人事管理实习调查报告格式范文1850字
作为人事干部（人事管理人员），如何限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
实习体会
怎么写报告65人觉得有帮助
关于人事管理实习调查报告的撰写，其实大家心里都有个大致的概念。既然是实习调查报告，那肯定得围绕着实习期间接触到的实际工作情况来展开。开头部分，得先把背景说清楚，比如说为什么要做这个调查，是为了完成学校的任务，还是公司内部的要求，这点很重要。当然，这里头容易出点小问题，有些人可能觉得背景交代太简单了，结果就写得特别简略，这就不太好。背景交代清楚了，接下来就是具体的操作流程，也就是你在实习过程中做了哪些事情。
在描述具体操作的时候，最好能用一些专业术语，这样显得比较正式。比如提到人力资源管理时，就可以提到招聘流程、员工培训计划之类的。不过，有些人在写这部分的时候会有点模糊，比如说到具体的招聘流程时，只提到了面试，却没有提到简历筛选这一块儿，这就有点遗漏关键点了。另外，数据也是不可少的，要是能有一些统计数据就更好了，像参与了多少次招聘活动，有多少人通过了面试等等，这些都能给报告增色不少。
至于结果分析这部分，那就得结合实际情况来说话了。可以先列出观察到的现象，再分析背后的原因。比如说发现某个部门的员工流动率比较高，那就要深入分析是不是因为薪资待遇问题，还是工作环境不好。不过有时候人们在写这部分的时候会犯一个毛病，就是光罗列现象，却缺少深度分析，这就显得很表面化。还有，分析的时候要注意客观公正，不能带着个人情绪去写，这会影响报告的整体质量。
小编友情提醒：
结论部分就得提出自己的看法了。可以是对现有工作的建议，也可以是对未来工作的展望。比如说针对高员工流动率的问题，可以建议优化薪酬体系，或者改善办公环境。不过也有人在这部分写得过于笼统，像是“希望公司越来越好”这样的表达就显得很空泛，缺乏实际意义。
【第2篇】国有企业人事管理调查报告范文2000字
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状
现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1、计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2、我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3、政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4、人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着高消费和低消费的现象。高消费是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。低消费是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。高消费浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，低消费会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立以人为本的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。
另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
最后，应建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。
怎么写报告74人觉得有帮助
写一份好的国有企业人事管理调查报告，关键是要把事情说清楚，既不能太啰嗦，也不能太简略。开头得先把背景交待明白，比如你是在哪个单位做的这个调查，调查的目的是什么。要是背景不清楚，别人看了就摸不着头脑。比如有些单位想了解员工流失率高的原因，这就要在开头点出来。
接着，就得列出调查的方法了。调查方法很重要，是问卷调查还是访谈，或者是数据分析，得让人知道你是怎么得出结论的。比如，有的单位做调查，用了问卷的方式，发了几百份问卷，回收率是多少，这些都是需要说明的。要是没说清楚，人家会怀疑你的数据可靠性。
然后就是正文部分了。这部分要具体分析问题，比如国企人事管理中存在哪些问题，这些问题是怎么影响工作的。举个例子，有的国企存在晋升机制不透明的情况，导致一些优秀员工觉得不公平，这对人才的积极性会有很大影响。还有薪酬体系的问题，如果薪酬分配不合理，也会让员工不满。这部分得结合实际情况来写，不能光是理论上的分析。
最后是建议部分。提出解决问题的办法时，得有实际操作的可能性。比如针对晋升机制的问题，可以建议建立一套公开透明的考核标准，让员工看到自己的成长路径。对于薪酬问题，可以参考市场水平，制定合理的薪酬策略。提出的建议不能太笼统，得有具体的措施。
需要注意的是，写报告的时候，语言要简洁明了。有时候可能会因为疏忽写错字，比如把“员工”写成“职员”，其实意思差不多，但还是会影响阅读体验。还有些地方可能会有点小问题，比如句子结构不太顺畅，或者用词稍微有点偏差，但只要不影响整体理解就好。写报告不是写小说，不需要追求文采飞扬，关键是能把事情讲明白。
【第3篇】干部人事档案管理工作自查报告范文1450字
干部人事档案管理工作自查报告范文
为深入贯彻落实《关于进一步加强干部档案管理工作的意见》，根据市委组织部安排部署，我局高度重视，精心组织，周密安排，迅速行动，成立组织，突出重点，认真细致地逐条逐项按照《干部人事档案工作目标管理考评标准》的要求，高标准、严要求，抓紧自查整改。现将干部人事档案自查工作汇报如下：
一、领导重视，组织严密。自接到文件的通知后，立即成立由政治素质好、工作责任心强，有一定档案工作经验的党员干部，组成档案整理审核工作小组，开展档案审核工作。副局长xx为组长，人事科科长xx为副组长，xx、xx为组员。小组成立后，明确人员职责，加强保密培训、提出纪律要求，保证了干部人事档案审核工作的顺利进行。我局始终把干部人事档案管理工作摆上重要议事日程，在业务建设、人员配备和经费保障上予以倾斜。由档案意识强，了解有关干部人事档案工作文件精神的分管副局长曾方同志负责，定期听取工作汇报，提出任务要求。建立了档案人员岗位责任制，将档案工作列入单位分管领导和档案工作人员岗位职责，并与年度考核、奖惩挂钩。
二、设施齐全，规范标准。
近年来局里先后投资万元，配置了规范标准的档案橱，所有档案都用标准的档案盒盛装，数量充足，符合档案装订要求。加快档案室基础设施建设，配备了温湿计、灭火器等必要的办公设备，保证了档案室的防光、防火、防盗、防鼠、防虫、防潮和防高温，保证了档案安全。健全各项制度。建立健全了干部人事档案转递、缺失材料补充、查阅干部人事档案审签等多项工作制度，做到了室内有制度、管理有薄册、查阅有记载、转递有回执、管理有专人。
三、注重质量，以高标准严格要求。在档案审核过程中，着眼于提高质量和落实进度，进一步明确责任，强化措施，突扎实推进干部人事档案审核工作。一是突出严肃性，严把审核“质量关”。全面清理库存档案，分类整理，按照管理权限进行移交。二是突出准确性，严把审核“准确关”。 对档案中的原有材料和新补充材料，逐份审查，准确鉴别。对同名同姓、同音异字、一人多名等材料，采取查看籍贯、对照“三龄一历”、核对工作简历等方法进行甄别；对缺少年度考核、调资、任免审批表等要件材料，对照履历表，认真查找补充；对“三龄一历”等基本信息不实的，本着尊重历史、尊重事实的原则，认真查阅原始资料，确保归档材料的`准确性。 三是突出完整性，严把材料“收集关”。坚持档案审核、信息反馈和材料收集同步进行、循环往复。四是突出时效性，严把工作“效率关”。
四、存在的不足。档案信息化建设相对滞后，档案数据库建设、电子文件归档管理工作力度还不足。这些问题还需要我们在今后的工作中认真加以解决。
五、建议。
（一）要加大档案管理人员的培训力度，从政治思想、业务能力等方面全面提高档案管理人员的整体水平。通过举办专门培训班，系统学习档案管理工作的各种知识，提高实际管理水平。分期分批地把档案管理人员集中到组织人事部门，边整理档案，边学习业务知识，并围绕疑难问题进行研究探讨，以达到取长补短，共同提高的目的。
（二）加快信息化建设。干部人事档案管理工作的信息化是档案管理工作的必然要求，也是实现干部人事档案管理现代化的必由之路。不需利用计算机、扫描仪等现代化设备，将文字、图片等纸质资料变成数据资料，使干部档案无纸化、信息化，完善干部人事档案管理信息系统，建立干部人事档案管理信息库，利用专业管理软件进行档案编制目录、检索及日常的传递、借阅、材料催缴、查询统计等工作，提高干部档案信息的实效性和正确性。
怎么写报告13人觉得有帮助
干部人事档案管理工作自查报告怎么写
干部人事档案管理这工作，说起来不算复杂，但真要写好自查报告，也不是件轻松的事。这份报告得能反映实际情况，还得让领导看了满意。头一步，肯定是要先把档案室的情况摸清楚。看看档案存放是不是整齐，有没有缺损的地方。这一块儿得仔细点，因为档案可是关系到干部们的个人信息。
接着，就该查查档案管理的规章制度了。这些制度是不是健全，执行得怎么样，有没有漏洞。比如，档案借阅登记表上的记录是否完整，每次借阅是不是都有人签字确认。要是发现登记簿上有些地方没填全，那就要赶紧补上，不然到时候出了问题不好交代。
在检查过程中，要是发现什么问题，就得及时整改。比如，发现有档案被虫蛀了，就得马上处理，不能拖延。整改完之后，记得要把情况记下来，这也是自查报告的一部分。这里有个需要注意的地方，有时候因为工作忙，可能会忘记更新一些台账，这就得提醒自己别漏掉。
档案管理还涉及保密工作，这是个重要环节。要确保档案不会泄露出去，特别是涉及到个人隐私的信息。如果发现有档案保存不当的情况，比如放在容易被接触到的地方，就得调整一下存放位置。另外，定期检查档案库房的温湿度也很关键，这直接影响档案的保存质量。
自查报告里，除了汇报问题和整改措施，还要讲讲工作中做得好的地方。比如，档案分类是不是清晰，检索起来是不是方便。要是分类合理，检索效率高，那就可以写进报告里，给其他同事做个参考。
写报告的时候，语言要朴实，尽量用简单的句子表达清楚意思。不要堆砌太多专业术语，除非确实有必要。报告要实事求是，不能夸大其词。比如，有的同志可能会觉得写报告时，为了显得工作干得好，就把一些小事也写得很夸张，这其实没必要，反而会让报告失去可信度。
小编友情提醒：
自查报告写完后，最好找个同事帮忙看看。有时候自己写的东西，可能有些地方不太通顺，或者逻辑有点乱，别人一看就能发现。这样可以避免一些小问题被忽视。当然，有时候因为赶时间，可能会忽略一些细节，这也是难免的。
【第4篇】人事管理年终工作报告范文1850字
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1 、合理调配现有人力资源，以达最佳配置
按照《公司____年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。
通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的大锅饭、终身制现象。
4、改革内退人员管理
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
人事管理年终
怎么写报告83人觉得有帮助
人事管理年终工作报告怎么写
写报告这事，说难也不难，说简单吧也挺费脑子。特别是人事管理的年终报告，既要交代清楚一年的工作情况，还得给领导留下个好印象。这报告要是写得不好，领导心里头可能就会嘀咕，是不是这一年没好好干。
开头这部分，得先把背景介绍一下，就是这一年公司的情况，还有人事部门的整体规划。比如说年初定的目标是什么，具体到每个月的任务分配。这部分写的时候，可以稍微详细点，把一些关键的数据罗列出来，像是员工入职率、离职率之类的。不过有时候写起来会有点啰嗦，就怕把数字堆在一起，看着眼花。
接着就是重点了，具体的工作内容。这得一件一件地讲清楚，哪些事情做得比较好，哪些地方还有不足。像招聘这块，要说清楚一共招了多少人，从哪里招来的，面试流程是怎么样的。这部分千万要注意，不要光顾着说成绩，还得提提存在的问题。比如有时候因为时间紧，面试环节没太把控好，导致招进来的人能力参差不齐。当然，这话说得有点含糊，但也是实话。
培训这一块也很重要。这一年来，都组织过哪些培训活动，参加人数是多少，效果怎么样，都要写进去。尤其是新员工培训，得着重提一下。记得去年年底那次培训，本来计划得很完美，结果场地出了点状况，最后只能临时改地点。虽然最后顺利搞定了，但也算个小插曲吧。
绩效考核也是人事工作的一大块。这一年的考核制度有没有调整，调整后的效果如何，都要写明白。比如去年引入了新的kpi体系，一开始大家都不太适应，后来慢慢熟悉了，效果还不错。不过也有同事反映，考核标准有时候不太公平，这个情况也需要记录下来。
至于员工关系这一块，主要是处理各种矛盾和纠纷。这一年来，人事部门处理了多少起这样的事情，采取了哪些措施，最终结果如何，都需要详细写清楚。有一次有个员工投诉部门领导不公平对待，当时处理起来还挺棘手的，好在最后双方都愿意沟通，问题才得以解决。
最后这部分，就是总结经验和教训。可以从上面提到的各个方面入手，总结出一些成功的做法，也反思一下有哪些地方需要改进。比如在招聘方面，可以总结出一些有效的渠道和方法；在培训方面，可以提出改进培训方式的建议。
写完之后，最好再检查一遍。有时候写着写着，会不小心漏掉一些重要的细节，或者写错了某个数字。还有的时候，标点符号也会用错，比如逗号和句号混着用，看着就不够严谨。不过这些都是小问题，只要认真核对一下就行。
【第5篇】国有企业人事管理现状调研报告范文2850字
国有企业人事管理现状调研报告
一、当前固有企业人力资源管理的难点
(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：
1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局
考虑。
2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。
经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。
3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。
员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。
习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。
(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化。
这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。
(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。
二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。
(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。
制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。
1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。
2、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
3、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。
一、对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。四、实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。
(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。
1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。
2、加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职教育培训组织，完善“培养、使用、待遇体化”的新机制，加强员工的继续教育终身教育。
3、重建人力资源管理人员自身的识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。
1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。
2、人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。
3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准，又注重相对标准。
4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。
(四)建立和应用cims系统，提升人力资源管理信息化整体水平。
总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。
怎么写报告56人觉得有帮助
国有企业人事管理现状调研报告怎么写
写这种报告前，得先把思路理清楚。国企人事管理这块，涉及的东西挺多，像员工招聘、培训、考核、薪酬福利什么的，都得涵盖进去。开头部分最好先说下调研背景，为什么要做这个调研，是上级要求还是企业内部觉得有必要改进。这部分不用太复杂，简单交代一下就行。
接着就是主体部分了。先从招聘这一块说起，招聘是基础，要是这步没做好，后面的事都麻烦。写的时候要把招聘流程写清楚，包括招聘渠道、筛选简历的方法、面试环节的设计等等。记得把关键点列出来，比如有没有采用线上线下的结合方式，有没有通过第三方机构帮忙，还有就是面试官的组成，是不是专业对口的人参与了。
然后说到培训，这也很重要。现在国企越来越重视员工素质提升，所以培训这块的内容不能少。可以写写培训计划是怎么制定的，是根据岗位需求来的还是按年度统一规划的。另外，培训形式也要提一提，是线上课程为主还是线下集中培训更多。还有培训效果如何评估，是不是有专门的考核机制。
薪酬福利也是不可忽视的部分。这部分需要具体一些，像工资结构是什么样的，绩效奖金怎么算，社保公积金缴纳情况怎样。还有就是福利待遇，像节日礼品、体检、旅游之类的，是不是都有覆盖到。如果有的话，具体是怎么发放的，是不是每个员工都能享受到。
至于考核制度，这是衡量员工工作表现的重要手段。这里要详细描述考核标准，是定性的还是定量的，考核周期多久一次。考核结果又是怎么应用的，是直接影响年终奖还是晋升机会。还有就是考核过程中是否存在不公平现象，员工对此有什么看法。
最后别忘了提到企业文化建设。国企在这方面往往有自己的特色，比如定期组织团建活动、举办文化讲座等。这些活动有助于增强团队凝聚力，也有利于员工对企业文化的认同感。可以把企业在文化建设方面的投入和成效写进去，让大家看到企业在软实力建设上的努力。
写完这些内容后，别急着收尾，可以加上一些建议。比如说针对发现的问题，提出改进措施，或者是对未来工作的展望。这能让报告显得更有价值，也体现出调研的目的不仅仅是记录现状，而是为了推动发展。
需要注意的是，写报告时语言要正式些，毕竟这是给领导看的文件。不过也不要太死板，适当的口语化表达能让报告更生动。当然，写的过程中可能会有些疏忽，比如数字写错了或者某个词用得不太恰当，但只要不影响整体理解就没太大问题。
【第6篇】人事档案管理自查报告范文2600字
人事档案管理自查报告范文
xx年xx月，按照市委组织部关于进一步加强干部人事档案管理工作的安排部署，我校高度重视，精心组织，周密安排，抽调专门力量，制定工作方案，加强业务指导，明确工作职责，在xx局相关科室的精心指
导下，保质保量地完成了档案自查工作任务。现将干部人事档案自查工作汇报如下：
一、基本情况
近年来，我xx坚持以《档案法》、《档案法实施办法》、《档案条例》为指导，以实现档案管理的规范化、标准化和科学化为目标，把提高干部人事档案管理水平作为干部工作的基础性工作，在不断提高干部人事档案管理水平的基础上，认真查找档案管理工作中存在的薄弱环节，制定整改措施，不断提高档案管理的规范化水平。
注重加强平时管理工作，认真把好材料收交关、审核关，健全材料转递转送制度，全力做好干部人事档案的整理审核、归档利用工作。加快档案室基础设施建设，配备了空调机、温湿计、灭火器等必要的办公设备，保证了档案室的防光、防火、防盗、防鼠、防虫、防潮和防高温，保证了档案安全。
注重发挥干部档案资政用人的作用，在酝酿提拔干部过程中，对照《干部任用条例》对干部基本信息进行检查核对，确保用人、识人的准确性。正确处理好档案管理与开发利用的关系，依托干部人事档案提供的信息，对干部队伍年龄结构、文化结构进行分析，为加强学校干部队伍建设提供了有效保障。
二、主要做法
（一）明确责任意识， 思想高度重视
干部人事档案是干部成长经历的真实反映，是做好干部工作的重要基础和依据。为做好此次干部人事档案自查工作，我们在思想上不断提高对档案工作重要性的认识，牢固树立了档案工作“为干部工作服务、为班子建设服务、为领导决策服务”的“三为”意识，为优质高效地做好档案审核工作提供了思想保证。
在档案审核过程中，始终坚持“三明确”：一是责任明确。在档案审核工作开始之初，及时召开了各单位分管领导、档案管理人员工作会议，认真组织相关人员学习省、市有关干部人事档案审核工作会议精神和审核标准、程序、要求，并组织所有工作人员到市委组织部档案审核现场跟班学习。
同时，按照干部人事档案审核的工作程序和要求，将档案审核工作细化为审核组、装裱组、录入组、装档组、材料收缴组等五个组，指定各组负责人，明确各组工作任务和个人工作责任。二是重点明确。
在全面整理每一卷档案的基础上，把干部“三龄一历”核定作为干部人事档案审核工作的重点，逐项审核清查，做到全面收集材料、仔细鉴别材料、规范整理材料，认定干部的“三龄一历”时间清楚，事实准确，说服力强。三是目的明确。
把档案工作的准确、真实作为干部人事档案工作的最终目的，在审核过程中以“零失误”为目标，逐人逐项审核确定，力求材料的真实性和准确性。同时，从严格工作程序着手，每卷档案材料都注重从前后印证中审核信息，确保审核工作的质量。
（二）采取多项措施，确保自查工作顺利、有效进行
为切实加强干部人事档案审核工作的组织领导，确保干部人事档案审核工作顺利进行，我校把干部人事档案自查工作摆上重要议事日程，在领导力量、工作力量和经费保障上予以倾斜，以“三到位”确保干部人事档案审核工作顺利进行。
一是工作力量到位。针对此次干部人事档案审核工作时间紧、任务重、要求高的实际，专门成立了干部人事档案审核工作领导小组，由分管干部工作的'副部长负责，专题研究干部人事档案审核工作，切实加强组织领导。
为按期完成档案审核工作，从学校各部门抽调了6名政治素质好、工作责任心强，有一定档案工作经验的党员干部，组成档案整理审核工作组，开展档案审核工作。二是经费保障到位。根据档案审核的需要，学校拔出专用资金，重新装修了档案室，添置了1台电脑、打印机、办公桌椅等设备，以及整理、装订档案所需的裁纸刀、宣纸、档案盒等辅助材料，改善了档案室办公条件。
三是督查措施到位。将干部人事档案材料收集、上报与各部门年终考核评比相挂钩，对收集、上报干部人事档案材料不准确、不及时的部门和个人及时通报批评并责成补正，为顺利完成档案审核工作创造了条件。
（三）注重质量，以高标准严格要求
在档案审核过程中，着眼于提高质量和落实进度，进一步明确责任，强化措施，突扎实推进干部人事档案审核工作。一是突出严肃性，严把审核“质量关”。全面清理库存档案，分类整理，按照管理权限进行移交；制定工作人员、档案运行、审核管理等工作流程，建立了严密的审核责任制；采取初审和复审交叉进行、审核人员签名、分管领导抽查的方式，形成了层层负责的监督机制。
二是突出准确性，严把审核“准确关”。 对档案中的原有材料和新补充材料，逐份审查，准确鉴别。对同名同姓、同音异字、一人多名等材料，采取查看籍贯、对照“三龄一历”、核对工作简历等方法进行甄别；对缺少年度考核、调资、任免审批表等要件材料，对照履历表，认真查找补充；对“三龄一历”等基本信息不实的，本着尊重历史、尊重事实的原则，认真查阅原始资料，确保归档材料的准确性。
三是突出完整性，严把材料“收集关”。坚持档案审核、信息反馈和材料收集同步进行、循环往复。四是突出时效性，严把工作“效率关”。
（四）以自查为契机，加强干部人事档案管理水平
结合这次自查工作，对照中组部《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》，进一步加强了干部人事档案的规范化管理水平。一是健全各项制度。建立健全了干部人事档案转递、缺失材料补充、查阅干部人事档案审签等多项工作制度，做到了室内有制度、管理有薄册、查阅有记载、转递有回执、管理有专人，无鼠害、无火源、无水患、无安全隐患的“五有四无”要求。
二是严格工作程序。按照档案管理的有关要求，进一步严格工作程序，加强档案管理，提高了档案管理的规范化水平。在办理干部调配、毕业生接收等方面手续时，我们坚持先调档审核，再提部务会议讨论；在接收新形成的学历、学位材料时，我们坚持先验证学历、学位证书再进档，防止假*凭、假学历材料混入干部人事档案
对于干部人事档案中“三龄一历”等基本信息记载前后不一致的，我们严格按照有关政策规定提出认定意见，并要求本人签字认可后，按干部管理权限审批归入档案。
这次干部人事档案自查工作时间紧、任务重、要求高，尽管我们如期完成了档案审核工作任务，但工作中仍存在一些困难和问题，如专职管档人员编制
不足，材料装档不及时、进档材料的经常性工作坚持不够等。我们将在今后的工作中努力加以改进，不断提高档案工作水平，以优异的成绩迎接上级部门的检查验收。
怎么写报告61人觉得有帮助
人事档案管理自查报告怎么写
写好一份人事档案管理自查报告，得先把目的搞清楚，不是为了应付检查才去写，而是为了发现工作中存在的问题，然后改进。在写的时候，需要收集一些基础材料，比如现有的管理制度、档案记录等，这都是重要的参考依据。
一开始要把基本情况介绍清楚，包括单位名称、档案数量、管理人员情况等。这部分内容要简明扼要，不能啰嗦，不然读者会失去耐心。比如，可以这样写：“某单位现有职工档案共三百余份，由人事部专人负责日常管理和维护。”要是写得太复杂，就容易让人摸不着头脑。
接着就是重点部分了，得把自查的具体内容写出来。这里可以列出几个方面，像档案归档是否及时、分类是否合理、借阅手续是否完善等等。每个方面都要详细说明现状，比如归档情况，可以写：“档案归档工作基本能做到每月一次，但有时因人手不足会出现延迟现象。”
在写过程中，有些细节容易被忽略。比如，档案存放环境的问题，可能平时大家都觉得没什么大不了，但其实这直接影响到档案的安全性和完整性。如果忽视了这一点，将来出了问题就麻烦了。所以这部分也要提到，“档案室温湿度控制尚需加强，目前仅依靠自然通风调节，未配备专业设备。”
关于发现问题后的整改措施，这是体现责任心的关键环节。不能光说发现了问题，却没有任何解决办法。可以这样写：“针对上述问题，计划增加两名兼职人员协助档案管理工作，并购置温湿度监控仪，确保档案保存条件达标。”
小编友情提醒：
别忘了附上相关表格或清单作为补充说明。像档案目录清单、借阅登记表之类的，都能帮助别人更好地理解你的报告内容。这些资料虽然不是正文，但对整体报告的质量有很大影响。
写报告的时候，语言要尽量正式一点，但也不能太过死板。如果能适当加入一些自己的观察和体会，会让报告更有说服力。比如，可以写：“通过这次自查，发现档案管理工作还有很多地方需要改进，这也提醒我们在今后的工作中要更加注重细节。”
【第7篇】人事管理年终述职报告范文1850字
人事管理年终述职报告
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达配置
按照《公司____年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。
通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的大锅饭、终身制现象。
4、改革内退人员管理
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第xx届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
怎么写报告42人觉得有帮助
人事管理年终述职报告该怎么写？这个问题不少人都会遇到，尤其是从事这一行的朋友。我觉得，写这种报告最重要的是要把事情说清楚，既要展示成绩，也要反映问题，还得提出下一年的打算。开头部分得简明扼要，点出这一年工作的核心内容是什么，比如招聘、培训、绩效考核之类的关键工作。
说到招聘，这可是人事部门的重头戏。今年我们公司一共招了五十多人，比去年增加了十多个岗位。这个增长幅度还是挺大的，主要集中在技术研发和市场推广两个部门。为了吸引人才，我们采取了多种渠道，线上投简历、校园招聘、猎头推荐都用上了。不过有时候也会遇到一些小麻烦，像是有些候选人答应入职后又突然变卦，这种情况确实让人有点无奈。
再说说培训这块儿，今年我们组织了十多次内部培训，涉及专业技能、团队协作、职业素养等方面。其中有一场关于沟通技巧的培训特别受欢迎，很多同事反馈说受益匪浅。当然，也有需要改进的地方，比如有些课程内容可能跟实际工作结合得还不够紧密，下次得注意调整一下方向。
绩效考核也是人事管理的重要环节。今年我们引入了一套新的考核体系，从原来的单一指标改为多维度评价，包括业绩完成情况、创新能力、团队贡献等几个方面。刚开始实施的时候，有少数员工不太理解，觉得评分标准太复杂。后来通过几次沟通会，大家慢慢接受了这套机制。我觉得这方面还可以继续优化，比如增加更多量化指标，让评估结果更加客观。
对于明年的工作计划，我觉得重点还是要放在提升效率上。人事部门作为服务型部门，得想办法减轻其他部门的工作负担。比如，能不能开发一个在线系统，把一些常规流程电子化？这样既能节省时间，又能减少人为差错。另外，我觉得要加强数据分析能力，定期整理出人力资源相关的报表，为管理层决策提供参考依据。
写报告的时候也不能光顾着说好话，适当提提存在的不足也很重要。比如我刚才提到的培训内容与实际工作脱节的问题，还有绩效考核初期遇到的一些小摩擦，这些都是需要正视并解决的。如果只是一味地报喜不报忧，领导可能不会完全信服，反而会觉得你在刻意美化事实。
【第8篇】2025年人事管理工作述职报告范文550字
各位领导、各位同事：
在两年的工作中，与在座的各位相比，本人可圈可点之处不多。综观两年的任职经历，以xx年年4月为界，可分为两个阶段。xx年8月至xx年年4月，从事人事管理工作。在这个岗位上，自己可以说是虽然不爱岗，但是很敬业。在任职期内，基本上完成了中层干部竞争上岗、全员双向选择上岗、清理各种劳动关系、新进人员首次公开招聘等系列人事制度改革及制定了加强劳动纪律严格规章制度的管理规定、职工休假管理规定、各项津补贴规定等系列规章制度。但由于工作能力有限，工作过程中出现了不少疏忽和漏洞，深感自己不能胜任此重要岗位，因此向领导提出了辞呈。
xx年年5月，经院党委研究，本人暂任院工会办公室主任。在这个岗位上，本人尽量做到出力不出错，平凡不平庸。组织了老同志迎奥运游古城、重阳节游画家村、职工运动会、卫生系统老年体协成立暨展示会、老同志文艺汇演等大型活动，并积极创建了职工之家，努力推行院务公开，尽心尽力履行职责。
本人无论在那个岗位，都坚决服从党委领导，执行党委决议，热爱医院，热爱集体，坚持原则，遵守纪律，廉洁奉公，完成本职工作，但工作能力欠佳，工作缺乏激情。如果从德、能、勤、绩四个方面评价自己，德、勤可为合格，能、绩为基本合格。
怎么写报告30人觉得有帮助
人事管理工作的述职报告，顾名思义，就是把你这一年里做过的跟人事相关的事情整理出来，用书面形式汇报给上级领导或者相关部门。这类报告一般得包含几个关键部分，比如工作概述、具体成果、遇到的问题以及解决方案，还有下一步的工作计划。
先说工作概述吧。这部分要简明扼要地介绍你负责的人事管理工作范围，比如员工招聘、培训、考核、薪酬福利管理等。你可以从宏观角度描述一下，比如说“今年我们部门主要围绕公司战略目标，开展了多项人力资源相关的工作”，接着再稍微展开一些，像是“其中包括了新员工的引入、在职员工的职业发展路径规划，还有绩效评估体系的优化”。
接着讲具体成果。这一块儿就得多举例子了。比如“上半年我们完成了150名员工的招聘任务，其中技术人员占到了60%，这个比例基本达到了年初制定的目标”。再比如，“针对去年反馈较多的培训效果不佳的问题，我们调整了培训方案，增加了实践环节，结果发现员工的实际操作能力提升了将近20%。”这样的数字和百分比能让你的陈述更有说服力。
然后就是讲遇到的问题。这部分千万不能回避，不然显得你不专业。比如说“在实施新的绩效考核制度的时候，发现有部分基层管理者对标准理解不够透彻，导致评分偏差较大”。还有可能遇到的情况是“由于外部市场环境变化，年初设定的一些招聘指标难以实现，需要重新调整策略”。
最后说下下一步的工作计划。可以根据前面提到的问题提出改进措施。“针对绩效考核中存在的偏差问题，我们打算组织一次专门的培训，帮助管理者更好地掌握评分标准。”另外也可以展望未来，“接下来我们将进一步探索灵活用工模式，以适应日益复杂的人才需求。”
在写报告的时候也要注意格式整洁，字迹清晰，如果是在电脑上打的话，排版得当也很重要。要是手写的报告，字迹潦草就不太好看了。有时候写着写着可能会忘记一些细节，这时候最好提前准备好相关的记录资料，这样就不会遗漏重要的信息。
有时候写着写着会发现有些地方表达得不太清楚，这时候就需要反复修改，直到你觉得满意为止。毕竟一份好的述职报告不仅要让领导看到你的努力，还得让他们认可你的成绩才行。
