第一篇 职工调研报告13300字
__年6月上旬，__区总工会组织专门力量就全区职工队伍稳定情况进行了专门调研，采取问卷、随访、座谈、抽样等方式，调查了民营（个体）企业8家、事业单位6家、行政单位3家，乡镇2个，比较全面地了解了全区职工队伍的稳定情况，现将调研情况报告如下：
一、__年全区经济和职工队伍概况
党的__大以来，__区在区委、区政府的正确领导下，坚持工业主导、项目带动、服务拉动、开放驱动、协调发展，扎实推进改革、发展、稳定各项工作，经济社会继续保持了良好的发展态势，__年，全区完成生产总值207.38亿元，增长18.6%，规模以上工业增加值116.44亿元，增长28.56%，城镇居民可支配收入16161元，农民人均纯收入5754元，分别增长13.3%和11.7%，财政一般预算收入2.51亿元，增长47.86%。包括广大职工在内的人民群众生活得到进一步改善。在推进改革发展稳定的过程中，区委、区政府和区属各单位坚持以人为本，重视关心职工群众的生产生活。在解决下岗失业人员再就业，实施职工养老、医疗、失业、工伤和生育五大保险，提高职工社会保障水平，完善社会救助体系，改善职工劳动安全卫生环境等方面，做了大量卓有成效的工作。广大职工支持改革、参与改革，在改革发展稳定中充分发挥了工人阶级主力军作用，广大职工在改革发展中普遍得到了实惠，全区职工队伍总体稳定。但也要看到，在某些方面还存在着不少问题，有的还比较突出。如果这些问题得不到妥善解决，有可能影响社会政治稳定，影响经济发展的顺利进行。
二、当前我区职工队伍的组成情况
__区曾经是一个工业老区，区属地域范围内有雄厚的工业基础，上个世纪末因体制的变化，国有大中型企业与__区脱离了关系，区属企业也响应国有企业改制纷纷转变属性，变为了私营、民营企业。因此，国有、集体企业不复存在，国有、集体企业职工也随之置换了身份，成为了下岗职工、社区居民。加上__区职能的变化，区财政陷入了困境，长年入不敷出，最近几年通过区委、区政府和区属各部门的努力，财政收入明显好转，区委、区政府对民生的保障力度也随之加大，职工队伍不断趋于稳定。全区职工队伍构成主要是四大块：一是公务员、区属机关事业单位工作人员；二是人民教师、医务工作者；三是规模以上民营企业工作人员和辖区内市属以外个体单位务工人员；四是进城农民工。
三、职工队伍稳定情况及其分析
从我区的情况看，社会的进步和经济的发展使广大职工的合法权益得到了较好地实现，劳动关系在总体上是健康协调的，上述五大群体中，队伍稳定情况呈依次递减趋势，具体表现在：
1、公务员、区属机关事业单位工作人员。这部分人员属吃财政饭，由国家大包大揽，即使是自收自支编制，只要是进入了机关事业单位编制，其待遇也基本参照公务员待遇执行，因此，这一群体无论是思想情况还是工作队伍都是比较稳定的，但也存在一些不稳定因素，具体表现在一是同城不同酬的问题，大家议论纷纷。二是__区公务员队伍进入渠道狭窄，控制得比较严格，而事业单位编制和工勤编相对放宽了，每年退伍转业人员大量安置、市直单位家属安置、职工子弟工作安置等，这部分人员没有通过竞争择优程序，素质参差不齐，在工作过程中对公务员队伍有一定的冲击。三是因__区行政架构的限制，优秀人才的晋升空间有限，加上__区池塘较小，对特别优秀人才挽留的方式方法不多，这部分人在__区也难以安定下来。
2、人民教师和医务工作者。这部分人员属国家事业编制，专业技术人员，财政对这部分人的工资待遇有一定的预算，有的甚至是全额预算，也是人们思想意识中的国家工作人员。对这部分的进入渠道单位和主管部门自主权稍微大些，但区委还是从严进行了编制控制，每年都有一定数量的教师、医务工作者通过竞争进入__区相关单位，职工队伍相对稳定。但也存在一定问题：一是工作劳动强度较大，__区的学校生员多、基础设施不足，校舍建设赶不上城市建设和人口增长速度，班级学生严重超员，教学压力大。二是教师绩效工资还没有完全确定下来，影响教师队伍的稳定。三是城乡差距大，城乡矛盾比较突出。
3、规模以上民营企业工作人员和辖区内市属以外个体单位务工人员。全区规模以上企业增长速度快，职工队伍迅速膨胀。辖区内市属以外个体单位数量庞大，务工人员众多，就业方式多种多样。这部分企业职工队伍整体稳定，但也要区别看待。灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非规范、动态和不稳定等是这些单位职工队伍的最大特点。调查中显示，部分服务行业新工人不愿意签订长期、固定的劳动合同，有的甚至连劳动合同都不愿意签订，位于乐坪街的某足浴城，现有工作人员近百人，老板主动要求与其签订劳动合同，但没有一人响应，工人的理由是不签订合同有利于随时走人。某高新技术企业反映，高素质劳动者大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同，以利于他们频繁“跳槽”提升价值。对于一些就业门槛比较低的如柜台销售、餐饮服务等行业，因为对劳动者的素质要求不高，人员流动性比较强，一方面企业愿意低素质低技能劳动者签订短期合同，这样可以减少雇用长期人员的加薪成本。另一方面劳动者也不愿意长期呆在一个单位，频繁换单位的现象也时有发生，据某日化销售连锁店反映，他们的职工一年将换掉一半，老员工已经很少，企业其实也想留住老员工，留住业务骨干，让员工有归属感，但是这些人员还是想多进行一些工作体验，加薪、升职、感情投入等都难以奏效，负责人笑着说：有时候，企业面对劳动者也是弱势群体。
4、进城农民工。其实上述第三大职工群体中已经包含了不少进城农民工及其家属、子弟，但在这里还是要特别列出农民工这一群体，主要是想说明这块的农民工的工作性质，本群体中的农民工主要是指在建筑、搬运、重体力等方面的进城劳动者。农民工队伍规模庞大、流动性强，是一个身份特殊、未来发展不确定的特殊群体。他们在城市发展中不可替代的客观作用，他们是国家经济发展尤其是城市经济发展的直接贡献者。由于传统管理体制未得到根本改革，城乡隔离模式下的许多制度仍阻碍着农村劳动力的自由流动，他们的知识文化水平普遍不高，民主意识和反抗意识较弱，对社会不公平的忍耐性较差，思想上容易走上极端。一些年龄偏大、技能偏低的职工和大量进城的农民工在社会劳动力市场上和企业内部的竞争中都处于明显的弱势地位，往往只能在技能和知识含量要求偏低，工作环境相对较差，劳动收入偏低的岗位就业，有时为了在竞争中获得岗位，甚至不得不放弃自己的一些合法权益。他们是真正的弱势群体，在弱者有弱者的反抗方式，在出现合法权益得不到法律的及时和强有力地保护时，有部分农民工采取过激行为，有些酿成群体性事件，成为社会不稳定的一个重要因素。一些农民工自律意识较弱，沾染不良习气，赚了点钱，聚在一起打牌赌博的现象时有发生，有的甚至接受黄色服务，对生活没有计划和安排。
高速公路基层收费站职工思想政治调研报告
1955年，___提出“政治工作是一切经济工作的生命线”的论断。如何在新形势、新时期下真正发挥思想政治工作的生命线作用，对公路建设的发展具有深远的意义。为充分了解和掌握普通公路基层收费站职工的思想状况，昌厦瑞金站结合具体情况，采取召开座谈会、调查问卷、个别走访、建立意见箱等多种形式对当前职工的思想状况进行了深入调查和分析。
一、当前职工思想状况的积极倾向
昌厦瑞金收费站组建于8月，地处赣州东部，所在的昌厦一级公路是江西省连接福建沿海地区的重要通道，肩负着车辆通行费的征收任务。由于费税改革，成建制划转江西省高速集团。随着收费公路不断创新发展，近年来职工的思想状况也发生着较大的变化，在他们身上呈现出支持改革、正视现实、自我发展、与时共进的积极倾向，具体表现在以下几个方面：
一是对改革和发展充满信心。调查表明，大多数职工对高速公路企业化转制的前景充满信心。绝大部分职工都能认识到改革和不断创新是企业发展的出路。希望通过改革，加强管理，不断创新来保持企业稳定和谐的大好局面，不断扩大企业经营，提高经济效益，增加职工收入。
二是思想认识较高和观念更加务实。多数职工在经历了费税改革后，对工作有了更深层次的认识。面对大所制改革与工资套改保持平常心态。特别是工资套改，涉及到职工的切身利益。大多数职工思想波动不大，基本保持正常的心态。相信工资套改会加大向一线人员的倾斜度，积极支持改革，认同改革促进发展。
三是提高业务技能和学习新知识要求强烈。最近两年参加在职学历教育、职称考试的职工明显增多，82%以上的职工希望并愿意参与各类专业技能培训。高速公路招才纳贤的人文管理，特殊岗位人才库的建立，进一步增强了职工的危机感、紧迫感和责任感。通过学习培训，学习新知识、掌握新技能、提高自身文化技术素养，已成为多数职工的自觉行动，实现了以往“要我学”到现在“我要学”的思维转变。
四是职业道德水平提升和爱岗敬业意识加强。85%以上的职工认为抓职业道德建设对企业的发展有积极的促进作用。结合党员示范岗、发展提升年、四比四争、四比四创、收费岗位大练兵等活动，利用宣传栏、公告栏、黑板报、企业精神上墙等形式大力宣传职业道德及企业文化。通过多举措、全方位的宣贯，进一步增强了职工爱我高速的情怀。
二、职工队伍中存在的主要问题
上述积极倾向是职工队伍思想状况的主流，但是也有部分职工思想状况存在着消极倾向，主要表现在：
一是部分职工缺乏应有的工作热情。由于职工年龄普遍偏大，在收费站工作时间又较长，久而久之对工作没有了刚来时的那种新鲜感，甚至片面地认为收费工作既单调、又烦燥，重复的只是简单的收钱找零机械动作，以至产生工作热情消退，情绪不高，对待工作不求有功，但求无过，敷衍应付，得过且过，在一定程度上束缚思想，没有改革创新意识，导致业务技能不高，工作效率低。
二是部分职工思想观念跟不上形势发展需要。由于是普通公路收费站，虽划转高速公路管理一年多，但在部分职工思想中办事拖拉、事不关自己、高高挂起的思想还依然存在，认为干好干坏一个样，反正工资每月少不了，自身不愿做努力，不求进取，有的职工对竞争上岗、以岗定薪、易岗易薪的当前管理制度不适应，跟不上高速高效的快节奏。
三是部分职工纪律观念不强。有的职工上岗精神不佳，甚至出现睡岗现象；有的职工离岗不上报，超时；有的职工微笑服务时脸上表情僵硬，送迎手势不够规范；有的职工带有情绪化上岗，对司乘人员的问询服务做得不够到位；有的职工不服从班长管理，有唯我独尊的思想。在违反相关劳动纪律被处理时以种种理由为自己辩解。
四是部分职工家庭与工作的矛盾依然存在。主要表现在：异地工作，对家庭照顾不周。调查表明：外地人员占37%，已婚人员占94%，职工子女上学情况占92%（包括3岁以下），外地人距站里程为150公里—260公里不等，有一南昌籍职工距站300多公里。由于工作时间长，强度较大希望实行五班四运转工作制。
上述问题虽然不是主流，也不是普遍现象，但其不良影响是不可忽视的。
三、对职工中存在问题的应对措施
在新旧体制的转型期，特别是还没有完全融入高速管理的情况下，两种体制既有互补，又有矛盾，职工思想也较为活跃，极易造成一些不良心态。如果不良心态得不到及时的调整，就会产生严重的负面影响，甚至有可能会积淀成企业发展中的阻力。因此，必须采取切实有效的心理调适措施，通过正面引导、自我调控、环境影响、维护职工利益等措施，使职工排除心理障碍，化解心理矛盾，保持心态平衡。
一要加强正面引导。加大学习力度，加强培训力度。正确引导职工分辨先进与落后、主流与支流、正确与谬误的模糊认识和心理矛盾。要加大职工学习教育，提高员工素质。激发职工工作热情，形成爱岗敬业、团结协作、务实高效、无私奉献的良好精神面貌和共同的价值观。同时加强开展多渠道业务培训，扩大培训面，把所有岗位和业务人员均纳入培训的范围，通过网上教育、以老带新、以会代训、现场观摩等多种形式，多培养“一专多能”型人才，全面提高职工业务素质和工作技能。
二要注重自我调控。要不断研究职工思想变化的规律性，引导职工进行心理的自我调控。要把握思想脉搏及时抑制职工的消极情绪、情感，消除工作中的音调乏味，保持职工对工作的兴趣，让职工循序渐进地工作；要为职工创造一个良好的工作环境，帮助职工妥善处理好人际关系，引导职工在情感爆发时，进行适度渲泄和放松，让职工有张弛，生活乐观开朗，保持良好的心境；要帮助职工树立正确的世界观、人生观和价值观，培养和完善职工的个性心理，对职工进行理想、信念、信心的教育，使其增强责任心、进取心和事业心；要在劳动、人事、分配三项制度施行中，要让职工有一种压力和紧迫感，但同时也要帮助职工克服过度的焦虑感，创造一种轻松的氛围和公平竞争的条件。
三要优化工作环境。职工心理不仅会受信仰、信念、理想、需要、动机等主客观因素的影响，而且还受社会环境、工作环境以及家庭环境的影响。不同的工作环境对职工会产生不同的影响，良好的工作环境会使职工产生一种积极向上的心理，而不良的工作环境则会使职工产生一种消极的心理。小说《亮剑》写道：“一支具有优良传统的部队，往往具有培养英雄的土壤。英雄或是优秀军人的出现，往往是由集体形式出现，而不是由个体形式出现。理由很简单，他们受到同样传统的影响。养成了同样的性格与气质。任何一支部队都有着它自己的传统。传统是什么？传统是一种性格、是一种气质！这种传统与性格，是由这种部队组建时首任军事首长的性格与气质决定的。他给这支部队注入了灵魂。”一个企业如果领导班子坚强有力，职工群体团结奋进，正气上升，人际关系和谐，那么职工也就很容易形成良好的工作作风，即使是一个相对落后的职工在这个集体中也会转变的，正所谓环境改变人，环境影响人。
四要维护职工利益。企业的思想政治工作必须要与解决职工的实际困难，维护职工的合法权益相结合。把维护职工的精神变化权益同维护职工的经济利益、民主利益统一起来，把解决思想问题与解决实际问题融为一体。要做到了解人、关心人、想职工之所想，急职工之所急。对职工因利益受损和生活困难时所产生的不满情绪给予及时疏导的同时，更要努力为职工排忧解难。要知道人在困境中理想、信念最容易发生动摇，因此要特别重视做好困难职工的思想工作，形成物质帮扶与精神帮扶同步，“输血”与“造血”并举，一时帮扶和经常帮扶共济，组织帮扶和同志帮扶结合的全方位送暖工作的格局。
工会女职工工作调研报告
女职工工作调研报告
为了实现女职工工作的创新与发展，发挥女职工在构建和谐社会中的积极作用，按照__市女工委3号文件要求，对我县五年来的女职工工作进行了调查。现报告如下：
一、基本情况
我县共有企业391家，已建工会组织239家，建立女职工组织42家，专职女工主任2人，能享受同级副主席待遇的0人，女职工参加建功立业工程4580人，占职工总人数的63.9%，参与素质提升工程4770人，占女职工总数的66.5%。
五年来，__县各级工会女职工组织在上级工会组织和市总女工委的重视和领导下，全面贯彻落实科学发展观，围绕中心，突出特色，创造性地开展工作。在深入开展女职工建功立业和提升女职工素质工程，加强女职工组织建设和完善女职工维权工作机制，增强女职工组织吸引力和凝聚力等方面取得了新的成绩，为构建和谐__促进经济发展做出了积极的贡献。
（一）女职工建功立业活动取得新成果
我县工会女职工组织结合工作实际，进一步加强了对建功立业活动的指导，切实采取措施，推动活动向广度和深度发展。各级女职工组织将建功立业系列活动融入到“当好主力军、建功‘十一五’、和谐奔小康”主题活动和“工人先锋号”活动中，以开展适合女职工特点的劳动竞赛和技能竞赛为载体，充分发挥女职工组织在经济建设中的重要作用。电业、网通、烟草、书店等女职工组织发挥自身优势，围绕企业生产重点和项目广泛开展爱岗敬业、岗位立功、岗位奉献和技术比武、提合理化建议等竞赛活动，发挥女职工在企业管理、安全生产、技术创新等方面的重要作用。团结动员广大女职工积极参加“我为企业献计献策”和群众性经济技术创新活动，女职工提合理化建议550条，被采纳210条，创造了较好的经济效益和社会效益。
为弘扬先进，发挥典型示范作用，推动女职工组织创新发展，激励广大工会女职工工作者和女职工为实现“以工兴县”战略目标建功立业，县总工会授予电业局工会、烟草局工会等35个单位“全县工会先进女职工组织”称号，授予魏__、___等35名同志“全县工会先进女职工工作者”称号，授予，___、___等100名同志“全县先进女职工”称号。
（二）女职工素质提升工程取得新成效
为提高女职工技术素质和业务素质，适应新形势的发展，县工会每年举办一次培训班，对女工干部进行业务培训，提高她们的工作能力，并动员广大女职工积极参加省、市工会开展的劳动竞赛，并取得好成绩。在广大女职工中产生了较大反响，起到了很强的示范带动和引领作用。各级层女职工组织以开展“创争”活动为载体，大力开展“创建学习型组织，争做知识型、技能型职工”和技术练兵、技能竞赛活动。教育、卫生、公路等女职工组织不断创新活动，在竞赛内容上，凡是适合女职工的工种均纳入竞赛的范围；在竞赛形式上，将系列竞赛与单项竞赛、长项竞赛与阶段性竞赛结合起来，开展灵活多样的职工技术比武、岗位练兵、岗位培训、职业技能竞赛等活动。其中县教委女职工组织配合行政举办优质课公开赛320场（次），参与女职工1000多人（次）。根据统计：全县90%以上的企业开展了“创争”活动和岗位大练兵，技能竞赛活动，职工参与面达95%以上，其中女职工参赛比例超过40%。极大地提高了女职工的技能素质。
为激发广大女职工“学习成才”的热情，增强学习科学文化知识的紧迫感和自觉性。各级女职工组织采取行之有效的措施，开展学历教
育、专业知识、技术等级等不同类型的培训班，其中就有300多名女职工参加了培训，有80多名女职工获得了大专以上学历，100多名女职工在技术上提高了一个等级，推动女职工素质提升工程向广度和深度发展。激发了广大女职工学习钻研技术的积极性和参与企业技术进步的创造热情，有效地提高了女职工队伍整体素质。
（三）女职工合法权益维护工作取得新突破
全县各级工会女职工组织认真贯彻执行《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规，把维护女职工合法权益和特殊利益当作工作重点来抓。一是加大工作力度，推进女职工权益保护专项集体合同签订。目前，此项工作已在全县国有、集体、非公有制企业中铺开并取得显著成效。烟草局、公路局、电业局等国有企业工会与企业签订了《女职工特殊权益保护专项集体合同》，工会主席配备齐全的7个乡（镇）签订了区域性女职工专项集体合同，涵盖企业50多家。成为女职工组织主动维权、依法维权、科学维权的载体，促进了国家有关女职工合法权益的法律法规和政策的贯彻落实，推进了协调劳动关系机制建设，有效维护了女职工的合法权益和特殊利益。二是大力开展女职工妇科病普查工作，切实为女职工办实事、办好事。各级女职工组织和女职工干部想方设法，积极争取党政领导的重视和支持，争取广大女职工的共识，组织动员广大女职工参加普查，有效地防预了女职工妇科大病的发生，提高了女职工身体素质。目前，全县90%的单位开展了此项工作，并形成了每年一查或两年必查的贯例。三是切实开展困难帮扶工作。各级层女职工组织把帮扶困难女职工作为一项重要工作来抓，将困难女职工纳入工会帮扶重点，建立健全困难女职工档案，切实采取有效措施，努力解决困难女职工在生产生活中的困难。积极开展金秋助学活动，加强与有关部门的协调配合，坚持以建档困难女职工子女为资助对象的原则，努力解决困难女职工子女入学问题。四是努力推动《中国妇女发展纲要》实施方案的贯彻落实，加大依法维护的力度。全县女职工'四期保护'基本得到落实，女职工休息、休假及生育待遇方面权利基本得到保障，妇科病普查工作坚持制度化经常化，大多数企业女职工组织开展了形式多样的女性健康知识讲座等活动。
（四）女职工组织自身建设取得新进展
各级工会女职工组织认真贯彻“组织起来、切实维权”的工作方针，积极探索企业工会女职工组织建设工作的有效方法。通过扎实工作，不断增强了凝聚力；工作作风进一步转变，为女职工服务意识不断强化；重点工作形成上下联动；制度建设、运行机制、信息宣传等各项基础工作得到进一步加强。不少企业开展了达标升级竞赛等活动，不断创新企业工会女职工工作载体，丰富活动内容，改进活动方式，推进群众化、民主化建设和作用的发挥。女职工干部理论水平有新提高。针对工会女职工工作薄弱环节及存在的问题，加强了女职工工作理论的研究。各级女职工组织开展了各种类型的理论研讨和征文活动，以理论创新推进工作创新，为开展工作奠定了坚实基础。各级工会进一步加强了对女职工工作的领导，特别是改制企业工会，本着原有女职工阵地不能丢，组织不能撤的原则，坚持女职工组织与改制企业工会同步建立，女职工干部配备一步到位。大多数企业工会十分注重对女职工干部的培训，通过举办学习班、读书、自学等形式，组织、督促广大女职工干部以学科学、学理论、学法律，提高自身素质，努力适应新时期女工工作的需要。
五年来，全县各级女职工工作取得了显著成效，有的工作取得了创新和突破，这是上级工会正确领导的结果，也是企业党政工大力支持
的结果；是各级女职工组织和女职工干部共同努力的结果；是广大女职工支持、信赖、积极参与的结果。
在总结女职工工作成绩的同时，我们也要看到，女职工工作还存在一些问题，各基层工会女职工工作发展不平衡；组织、制度建设不够完善，女职工队伍素质有待进一步提高，部分领导干部对女职工工作重视不够，个别女工干部文化程度较底，责任心不强，不能胜任本职工作等，这些都需要在今后的工作中加以认真研究和解决。
二、今后五年工会女职工工作的总体目标任务
今后五年，各级工会女职工工作以党的十七大精神统领全局，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以实施女职工建功立业工程和素质提升工程为重点，以发展和谐劳动关系、维护女职工合法权益为主线，以贯彻实施《劳动合同法》为契机，以加强女职工组织建设为保障，团结动员广大女职工为全面建设小康社会创造新业绩。
（一）深入贯彻落实党的十七大精神，不断增强责任感和使命感
各级工会女职工组织要把学习宣传贯彻党的十七大精神不断引向深入，找准女职工工作在党和政府工作大局、工会工作全局中的着力点、切入点和结合点，发挥好组织、引导、服务女职工和维护女职工合法权益的作用。女职工工作是工会工作的重要组成部分，各级工会和女职工组织要充分认识做好新形势下女职工工作的重要性，增强工作责任感和使命感，把女职工工作摆在重要位置抓紧抓好。要珍惜当前大好机遇，以崭新的精神面貌，与时俱进、开拓创新，为维护社会性别平等和女职工特殊权益作出新的贡献。
（二）最大限度激发女职工创造活力，为实现社会进步和经济发展建功立业？？
1、深入开展“女职工建功立业”活动。女职工工作要以“女职工建功立业活动”为载体，组织女职工广泛深入开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术协作和发明创造等经济
工会女职工工作调研报告
随着县域经济的不断发展，各种利益关系日益多样化，使得工会女工工作出现许多新情况、新问题。工会女工工作，作为企业联系广大女职工的桥梁和纽带，原有的女工工作发展格局已经面临诸多的挑战，如何适应形势的发展，顺应时代变化，创新新时期女工工作新机制，拓宽妇女工作新模式，是工会女工工作面临的新课题。为了努力实现我县女职工工作的创新与发展，充分发挥女职工在构建和谐社会中的积极作用，结合我县女职工工作实际，对我县几年来的女职工工作进行调查，现报告如下：
一、基本情况
我县在职女职工有6000多人。女职工委员会188个，建立女职工组织48个，专职女工主任2人，4580先后有女职工参加建功立业工程，占职工总人数的76%，参与素质提升工程4770人，占女职工总数的80%。
(一)下岗女职工基本情况
我县下岗女职工中，单亲女职工家庭占35%左右。作为社会弱势群体的她们，多数处于文化水平低、生活底子薄，缺技术、缺经验，思想抵触情绪较大。为了更好地维护社会稳定，关心关爱广大下岗女职工的生产、生活，国家及各级政府、工会都做了大量的工作，制定并出台了许多扶持和安置下岗职工再就业的优惠政策。同时，为进一步促进下岗女职工再就业工作，让广大下岗女职工学有所长，学有所用，县总工会还出资举办了五期“下岗女职工再就业培训班”，累计培训下岗女工371人，发放培训资金 63，966元。此举极大地提高了广大下岗女职工的就业技能，解决了部分下岗职工的再就业难的问题。为了更好地发挥工会的职能作用，解决广大下岗女职工的就业和生活问题，针对下岗女工就业和生活问题，我们做了一些粗略的调查了解工作。
1、下岗女职工再就业情况
在政府、劳动、工会等有关部门的共同努力帮助下，这些经过培训后的下岗女工，她们中文化较高些的，先后在一些非公有制企业、私营企业应聘，做一些力所能及的工作，她们有的做管理人员、有的做文职人员，有的做财务人员、有的做勤杂人员，她们收入稳定，工作环境较好，占下岗女工人数的22%左右;有38%左右的下岗女工，在政府和工会无息贷款的扶持下，走向了自主创业的发展之路，其中有生产加工型企业、餐饮业、服务业、养殖业、运输业，发展态势良好，有30%的人员，生活水平偏中上;有25%左右的下岗女工，她们文化水平低，原家庭生活基础差，在劳动部门和工会的帮助下，到一些家政服务公司、街道社区等单位工作。她们有的做钟点工，有的做保姆、有的在社区做委主任或其他工作;有10%的下岗女工，她们投亲靠友，到其他省市谋生发展。当前，建筑行业前所未有的火爆，人工费涨速较快，日工资可达80—200元不等，工资较高，一些下岗女工，也纷纷加入了瓦工、木工、力工等行业。这些重体力工作，已不再是男人的专项，下岗女工借助现代化的工具，勤劳的双手，已经更多的走向了自主创业之路，这部分人员占下岗女工人数的5%。还有少数下岗女工，不但解决了生活问题，还住上了楼房，添置了属于自己的轿车，成为了下岗致富的带头人，成为了下岗女工们心目中的典范。
2、下岗女职工思想动态
现在，大部分下岗女工生活基本都处于稳定状态，生活较为安逸，心境较为平和。一些生活上，还处于较为困难的下岗女工，在自食其力的同时，政府、民政、工会每年还为其发放救助金，帮助其解决生活困难。所以，大部分下岗女工，已不在是刚刚下岗时的颓废、一筹莫展的失落，而是有了对未来生活的新憧憬与新向往。解决温饱，维持生活已不在是这些下岗女工们的要求和希望，她们有着更高精神追求与生活标准。她们在自己致富的同时，也纷纷伸出援助之手，帮助那些与自己有着相同经历的那些下岗姐妹们，并带领她们脱贫致富。她们中的代表人物有，勃利县汗玛斯总经理张舒婷同志;三星家政服务公司的李清梅同志，她们都是下岗女工中涌现的模范人物。
(二)女职工建功立业活动取得新成果
我县工会女职工组织结合工作实际，进一步加强了对建功立业活动的指导，切实采取措施，推动活动向广度和深度发展。各级女职工组织将建功立业系列活动融入到“当好主力军、建功‘__’、和谐奔小康”主题活动和“工人先锋号”活动中，以开展适合女职工特点的劳动竞赛和技能竞赛为载体，充分发挥女职工组织在经济建设中的重要作用。其中，如亿达信煤焦化能源有限公司、勃农兴达机械有限公司、勃利龙湘烟叶有限公司等女职工组织发挥自身优势，围绕企业生产重点和项目广泛开展爱岗敬业、岗位立功、岗位奉献和技术比武、提合理化建议等竞赛活动，发挥女职工在企业管理、安全生产、技术创新等方面的重要作用。团结动员广大女职工积极参加“我为企业献计献策”和群众性经济技术创新活动，女职工提合理化建议达468条，被采纳159条，取得了较好的经济效益和社会效益。
为弘扬先进，发挥典型示范作用，推动女职工组织创新发展，激励广大工会女职工工作者和女职工为实现“打造工业强县、建设宜居家园”战略目标建功立业。近几年，省、市、县总工会多次开展了各种形式的表彰活动。在争创活动中，中国移动通讯有限公司勃利分公司运营部营业班荣获省总工会命名表彰的先进女职工建功立业标兵岗荣誉称号;勃利县妇幼保健院妇产科、勃利县市容环境卫生管理处清扫队荣获了市总工会命名表彰的巾帼建功先进集体称号。在广大女职工中产生了较大反响，起到了很强的示范带动和引领作用。
(三)女职工素质提升工程取得新成效
全县开展的竞赛活动项目不断增加，带动力进一步增强。共举办岗位练兵、技术比武80多场(次)，许多优秀女职工脱颖而出，成为行业、岗位的先锋和模范。争创省级先进女职工1名，市级行业女状元1名，市级先进女职工2名，创业明星2名。县勃利高级中学数学教师于丽敏(女)同志、县农业技术推广中心副主任王丽波(女)同志荣获省“五一”劳动奖章荣誉称号。
全县各级工会女职工组织结合“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，引导广大女职工牢固树立终身学习理念，坚持用社会主义核心价值体系引领女职工，以学历教育、女职工周末学校、流动课堂、在岗培训为依托，大力开展女职工素质主题教育和素质达标活动，促进了女职工思想道德、文化知识、职业技能、心理素质等方面的全面提高。几年来，共开办各类培训班120多期，通过实施女职工素质提升工程，女职工学历上了一个档次，技术上了一个等级，20名女职工走上中层及以上领导岗位。
(四)女职工合法权益维护工作取得新突破
全县各级工会女职工组织认真贯彻执行《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规，把维护女职工合法权益和特殊利益当作工作重点来抓。
一是加大工作力度，推进女职工权益保护专项集体合同签订。目前，此项工作已在全县原国有、非公有制企业、私营企业中铺开并取得显著成效。累计签订女职工专项集体合同143个，签订率达85%。
二是大力开展女职工妇科病普查工作，切实为女职工办实事、办好事。各级女职工组织和女职工干部想方设法，积极争取党政领导的重视和支持，争取广大女职工的共识，组织动员广大女职工参加普查，有效地防预了女职工妇科大病的发生，提高了女职工身体素质。目前，全县90%的单位开展了此项工作，并形成了每年一查或两年必查的贯例，普查率达90%，普治率达85%。
三是切实开展困难帮扶工作。各级工会女职工组织把帮扶困难女职工作为一项重要工作来抓，将困难女职工纳入工会帮扶重点，建立健全困难女职工档案，切实采取有效措施，努力解决困难女职工在生产生活中的困难。先后建立困难职工档案75个，帮扶困难女职工1219人。
四是积极开展“金秋助学”活动，加强与有关部门的协调配合，坚持以困难女职工单亲子女为主要资助对象的原则，努力解决困难女职工子女入学问题。几年来，县工会累计为37 名困难学生家庭发放金秋助学资金69，000元。
五是努力推动《中国妇女发展纲要》实施方案的贯彻落实，加大依法维护的力度。全县女职工“四期保护”基本得到落实，女职工休息、休假及生育待遇方面权利基本得到保障，妇科病普查工作坚持制度化、经常化、规范化。
(五)女职工组织自身建设取得新进展
各级工会女职工组织认真贯彻“组织起来、切实维权”的工作方针，积极探索企业工会女职工组织建设工作的有效方法。通过扎实工作，不断增强了凝聚力;工作作风进一步转变，为女职工服务意识不断强化;重点工作形成上下联动;制度建设、运行机制、信息宣传等各项基础工作得到进一步加强。一些企业，根据本行业特点开展了形式多样的劳动竞赛等活动，不断创新企业工会女职工工作载体，丰富活动内容，改进活动方式，推进群众化、民主化建设和作用的发挥。勃利龙湘烟叶有限公司、移动公司等单位还针对工会女职工工作薄弱环节及存在的问题，加强了女职工工作理论的研究，并制定切实可行的实施方案与学习计划，有效提高广大女职工的理论水平，努力适应新时期女工工作的需要。
在总结女职工工作成绩的同时，我们也要看到，女职工工作还存在一些问题，各基层工会女职工工作发展不平衡;私营企业组织、制度建设不够完善，企业老总不够重视，女职工队伍素质有待进一步提高，个别女工干部文化程度较底，责任心不强，不能胜任本职工作等，这些都需要在今后的工作中加以认真研究和解决。
二、几点建议
1、全县各级工会组织要高度重视女职工工作，努力加大女职工组织维权力度，促进下岗女职工再就业培训和帮扶工作。充分调动广大女职工工作的积极性与创造性。让广大女职工为县域经济发展、企业经济效益增长贡献力量。各级工会干部要努力提高思想认识，在研究部署工会重点工作时，着重考虑安排女职工工作，不能忽视女职工工作的独特性与重要性。
2、要建立健全女职工组织，加强女职工干部配备。要切实关心女职工干部的成长进步，帮助解决女职工干部在工作、生活上遇到的困难和问题。
3、要支持女职工委员会开展工作和活动，不断增加女职工工作经费，并列入工会工作经费预算，为工会女职工工作的创新发展创造有利条件。
4、要加大舆论宣传力度，营造有利于女职工工作开展的良好氛围，扩大女职工组织的影响力。要充分利用工会组织的宣传阵地，宣传女职工工作，表达女职工的意愿，反映女职工的呼声。要通过工会刊物和信息平台，加强工作交流、推广先进经验，展示女职工工作业绩，为“打造工业强县、建设宜居家园”做贡献。
第二篇 关于女职工权益维护情况的调研报告与思考1850字
为了了解马集镇企业女职工的生活生产状况，深入了解妇女在生产生活中的实际需求，发挥妇联组织的职能，5月份马集镇妇联到镇内金派、威龙等企业开展调研。调研采用听取企业负责人汇报、查看资料、召开座谈会等形式。
一、基本情况
马集镇位于仪征市北郊，镇域总面积 64.55 平方公里，人口 3.03 万人。近年来，镇区工业有内燃机配件、汽车零部件等支柱产业，给女性就业带来了机遇，许多返乡女民工实现了在家门口就业。从调研情况看，企业都能够正常运转，效益较好，能正常发放工资，女职工劳动保护状况较好，大多数企业都与女职工签订了劳动合同;女职工劳动权利、经济权益基本得到保障;大部分企业都为女职工缴纳了医疗、养老、工伤、事业等保险，企业女职工还参加了生育保险，参加生育保险12个月以上可以每年到市妇幼保健院进行一次免费妇科体检。威龙等大企业都建立妇联组织，经常组织开展以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等普法宣传，畅通女职工述求渠道，推动有关法律法规的落实和完善。这些成果的举得得益于：
1、法律法规保障。近年来《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《企业职工生育保障暂行办法》等与女职工合法权益相关的法律法规的出台，为女职工维权提供了法律依据，增强了女职工的自我保护意识。
2、维权渠道的畅通。马集镇新建了社会管理服务中心，妇联、工会、劳保等部门都设有窗口，实现了“一站式”服务，工会、妇联、劳动保障等部门积极发挥部门职能，履行好管理监督职能，对前来上访的女职工所提出的问题，镇妇联做到及时调查，合理的诉求要求企业整改，遏制侵犯女职工劳动权益行为的发生，使女职工权益保护的整体水平得到进一步提高。
3、政策资金的支持。近年来，国家为企业出台了一系列资金扶持政策，大开信贷之门，为企业的正常运转起到了保驾护航的作用，例如妇联出台的女性创业小额贷款，为创业妇女积极争取低息、贴息贷款。马集镇金派内燃机有限公司，是女性创业的典型，女职工占职工总数的60%，前年在世界金融危机的冲击下，资金链出现了问题，镇妇联积极帮助企业申请贴息贷款，帮助企业度过了难关，恢复正常运转。
二、存在的问题
1、少数小企业未能为女职工缴纳医疗、养老等保险，尤其是工艺品企业，这些企业一般都是来料加工，职工流动性比较大，大多是农村灵活就业妇女。许多都是通过加工点加工，不便于管理，出现管理混乱的现象。
2、“四期”保护仍有不到位。虽然有相关的政策法规的制约，但仍有企业对国家的法律法规熟视无睹，有与女职工生育前即终止劳动合同、女职工产假工资无保障，生育费用得不到报销等现象。
3、残疾女性就业难。马集镇有残疾人1304人，其中女性 580人，这个弱势群体需要社会的关心，而他们往往在求职中被企业拒之门外，从而是他们失去了自食其力的机会和信心。
三、存在问题的原因
1、企业思想认识不到位，法律意识淡薄，不重视妇女工作，企业老板一味的追求利益最大化，本着只要不违背国家政策法规就行，男女同工不同酬，女职工权益没能得到维护。
2、女职工自身法律意识淡薄。由于农村妇女文化素质不高，缺乏法律维权意识。她们只要能有班上又能兼顾家庭就行，受到不平等待遇也是忍气吞声，多一事不如少一事，这家干不好就换家干。
3、有些小企业既没有成立妇联也没有成立工会，妇女组织处于空白状态，致使有的企业妇女工作基本没有开展。即使配备了妇女干部，也是如同虚设。
四、建议和措施
1、积极争取支持，创造良好环境。希望上级妇联推动出台相关文件，鼓励和督促企业建立妇女组织，发挥组织基本职能维护女职工的合法利益。
2、加大宣传力度。以舆论宣传为先导，开展经常性宣传。将《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《企业职工生育保障暂行办法》等与女职工合法权益相关的法律法规列入普法规划，营造维护女职工合法权益的氛围，通过多种形式开展女职工法制宣传教育工作，使广大女性真正受到法制教育，做懂法、守法的好公民，同时在全社会营造尊重、理解和帮助女性的良好氛围。
3、稳定残疾女职工就业。鼓励福利企业安置残疾女职工，大力支持残疾人创业，加大残疾女职工的就业比例。就业是残疾人赖以生存的基础，要多形式、多渠道安排残疾人就业，实施按比例安排残疾人就业。稳定残疾人就业，促进残疾人脱贫。同时要深入调查研究，针对残疾人工作的新状况、新问题，分析研究，提出新政策、新方法，及时解决残疾女职工工作中的重大问题，保证这一特殊群体跟上时代的步伐，共享现代社会文明成果。
第三篇 关于职工带薪年休假制度落实情况的调研报告6400字
职工带薪年休假制度落实情况的调研报1 积极推动落实职工带薪年休假制度，是维护广大职工基本权益的现实需求，对提高职工健康水平、工作效率，增强劳动者的获得感和幸福感，具有十分重要的意义。为进一步了解全市各机关、企业、事业以及有雇工的个体工商户等单位带薪年休假制度的落实情况及广大职工对带薪年休假的真实要求，运城市总工会在全市范围内开展了职工带薪年休假制度落实情况的专题调研。
一、基本情况
此次共调研不同类型的单位275家，其中机关事业单位111家、国有企业48家、民办非公企业及个体工商户116家，涉及职工17706人，发放并收回调查问卷2220份。在调查的275家单位中，有80%以上的职工知道国家带薪年休假制度，不清楚的人较少;有60%的单位目前能执行带薪年休假制度，40%的单位不执行或执行得不好。从单位性质来看，党政机关事业单位、国有企业、效益好的私营企业落实得比较好。从休假形式来看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采用企业生产淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、农忙季节或红白事假抵消休假等方式。从参与问卷调查的2220人的身份来看，职工对带薪年休假普遍持期待和欢迎的态度;部分领导和企业负责人还存在认识不到位，怕休假多了影响工作和正常生产，不自觉或不愿意落实带薪年休假制度。275家调研单位中将带薪年休假制度的相关条款列为劳动合同、集体合同必备内容的有131家;将职工带薪年休假制度作为职代会专题议案的有61家;对单位确因工作需要不能安排职工年休假的，应享受300%工资报酬的寥寥无几。
二、原因分析
(一)宣传力度不大、领导重视不够，导致职工休假权益受到侵害。自带薪年休假条例出台后，由于种种原因，相关部门对该项制度的宣传普及力度不够，导致用人单位和职工的知晓率不尽如人意。在调研了解中，有近三分之一的民营企业的经营管理者对该项制度不了解，有的略微了解但不透彻，对于不执行该项制度将会承担的法律责任更不清楚;一些党政企事业单位领导没有站在以人为本、维护职工合法权益、提高职工幸福指数的高度，认识落实带薪年休假制度的重要性和必要性，以各种理由和借口不落实职工的带薪年休假权利。据不完全统计，近四成单位的职工享受不到国家带薪年休假制度，该休未休应享受300%工资报酬也成为“纸上福利”。如不少企事业单位以经济下行压力大、企业生存困难为由，为追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排职工休年休假;有的企业实行计件工资，件数越多、工资越高，不少职工为了拿到高工资而主动放弃休假权;有的企业以岗定责，一个萝卜一个坑，没有把年休假作为制度规范给予安排，职工也怕“下岗”或岗位被替代，所以不敢要求休假;还有些企业用职工的病假和事假抵消年休假的办法，变相落实带薪年休假制度;个别党政事业单位，关键岗位人员由于工作任务繁重，长期加班加点，使得带薪年休假制度很难落实。
(二)劳动者维权意识不强，导致休假权被打折。由于职工维权意识淡薄，加之目前我国劳动力市场供大于求，社会就业压力大，竞争异常激烈，职工有岗已属不易，即便知道用人单位的做法违规，往往也默不作声。在调研过程中，我们发现有些企业的职工需要努力工作来养家，为了提高收入，宁愿选择牺牲年休假;在机关事业单位中，部分单位领导不带头执行职工带薪年休假制度，一般职工又害怕提出休假领导会对自己产生看法而影响升职，故主动放弃休假权;有些劳动者维权意识不强，与用人单位签订协议时就被明确告知不能休年休假，为了得到工作，只好答应用人单位的要求，导致其带薪休假权利形同虚设;而对于多数农民工来说，没有固定的工作场所，流动性很大，打工就是为了养家，只要能挣到钱，很少有人关注和享受休假权，这部分人对年休假既无概念又无要求，成为空白、盲点。
(三)不同类型的单位工作性质差异较大，导致落实年休假制度困难重重。在调研中，该市总发现，不同单位面临的执行难、落实难的问题也有所不同。具体来说，一是个别党政单位因忙不休。调研中发现，多数党政单位领导可能会牺牲自己的年休假，但对下属人员享受年休假给予支持;而有些工作任务繁重的单位则是越忙越需要休息，可就是不能休，长此以往，将会影响职工的身心健康。二是事业单位缺人难休。比如医疗机构专家少，医院还靠这支队伍支撑门面，增加收入;护士岗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超负荷，很难安排年休假。三是不少民企强势禁休。职工带薪年休假是权利而不是福利，但是相当比例的民营企业由于劳资双方在权利与地位上处于不平等状态，劳动者明显属于弱势群体。在权衡“饭碗”与“权益”时，劳动者只能通过牺牲“权益”来保证“饭碗”。落实带薪年休假制度，仅靠劳动者自己维权是不够的。
(四)基层工会话语权有限，导致推动作用不明显。《职工带薪年休假条例》第六条明确指出，工会组织依法维护职工的年休假权利。可见，维护职工带薪年休假权利是工会的一项重要职责。在调研中，该市总发现各级工会组织在落实职工带薪年休假的过程中做了大量卓有成效的工作，在推动带薪年休假制度的落实上，党政机关单位工会组织的作用发挥得较好，不仅能督促单位执行制度，而且还能协助单位按照本单位实际，做好职工带薪年休假的统筹工作。而企事业单位工会在推动制度落实上作用发挥得还不够。不少企事业单位不是从制度和监督层面上去落实带薪年休假而是寄希望于老板和领导的开明和施舍。这固然与现阶段企事业单位工会话语权有限有关，但也暴露了一些基层工会组织不会作为、不敢作为的缺位现象。
(五)相关部门的监管和惩处力度偏小，导致职工带薪年休假不能依法落实。《职工带薪年休假条例》明确规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织依法维护职工的年休假权利。但是在实践中监管工作的执行还有很多障碍。有的企业内部规定职工不能要求带薪年休假。当劳动者不提出异议时，行政监管机关很难发现企业的违法行为，即便发现但由于处罚措施不够严厉，有些企业为了追求更大的利益，宁愿先违法再赔偿。条例对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法执行中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。
三、相关对策与几点建议
(一)加大宣传力度，用制度来保证休假权的落实。要进一步加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传带薪年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，营造良好的社会舆论氛围。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休假权利、调动职工积极性的重要措施;另一方面要加强对职工的宣传，使职工了解关于带薪年休假的政策与法规，意识到带薪年休假是职工应该享有的一项基本权利，应积极争取而不是轻言放弃。调研中发现，带薪年休假落实不到位的单位，大多数是缺少制度的制约。省人社厅、省总工会、省企业联合会、省企业家协会、省工商业联合会共同下发文件规定：山西省行政区域内的企业、民办非公企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位，要将本单位带薪年休假制度相关条款列为劳动合同、集体合同的必备内容，严格执行，确保职工享受休假权，从源头上依法保障职工带薪年休假的权利，并通过职代会的方式公布于众，约束劳资双方的权利和义务;各级人社部门要将企业执行年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行带薪年休假制度的监督检查，督促用人单位按照法律法规、劳动合同、集体合同等履行规定或约定义务，让劳动者享受休假权。
(二)不断创新方法，增强带薪年休假制度的灵活性和可操作性。要推动带薪年休假制度的全面实施，可创新方法，对不同类型的单位和职工实行分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”。特殊岗位、特殊工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零休，在工作间隙随时休;用人单位应当结合本单位的情况制订年休假实施细则，在确保各项工作正常运行的情况下和遵守法律法规的基础上，制订出一套适合本单位实际的带薪年休假制度，从而更好地保障带薪年休假制度得以实施;探索将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及和谐企业纳入优先实施范围，制订指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。
(三)发挥各级工会组织的作用，督促年休假制度的落实。各级工会组织要明确责任，加强对职工的普法教育，增强职工行使权利的意识，帮助职工维护自己的合法权益。基层工会组织要在加强自身建设的同时，注重教育工会干部敢于履职、善于履职，切实维护好职工的权利，当好职工的“娘家人”。工会组织要积极参与制订本单位职工带薪年休假制度，积极调解劳资双方在落实带薪年休假过程中的劳动争议，切实维护职工的合法权益;同时，建议将年休假落实情况纳入评优评先条件，在开展评选先进模范企业时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的单位和企业，一票否决。各级工会组织有权监督各类企业和单位认真执行条例。如果职工带薪年休假的权利受到侵害，职工有权向当地人社部门投诉，也可向当地工会反映，申请法律援助和法律服务。
职工带薪年休假制度落实情况的调研报2 根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅<关于开展企业职工带薪年休假等制度落实情况调研的函>的通知》(广安人社发〔2023〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。
一、 企业职工带薪年休假调研情况
(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。
在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。
(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。
(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。
(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。
二、 国有企业探亲假制度调研情况
(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。
国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。
(二)国企落实探亲假制度的主要措施。一是宣传相关政策。宣读《国务院关于职工探亲待遇的规定》，加强员工的法律意识。二是制定休假计划。将探亲假纳入休假制度后，还要制定每年的休假计划，使探亲假得到落实。三是鼓励员工使用探亲假。对符合探亲假制度规定的员工，采取鼓励措施，商定休假时间后，安排其进行休假。
(三)主要困难和原因。一是员工无维权意识。少数符合探亲假制度规定的国有企业员工对于政策规定的一年30天或者两年45天的探亲假漠不关心，不认为按国家规定休探亲假是自己的合法权益，反而担心长时间休假影响绩效及前途，而有心使用探亲假的员工也随大流不争取，最终使探亲假制度不能落实。二是探亲假制度宣传力度不够。通过调查发现，对探亲假少数受访者表示没听过。证明在对探亲假制度的宣传上仍存在着不足之处，需要加强宣传力度，广泛宣传探亲假制度的相关政策与法律。三是探亲假时间太长。现在由于交通发达、通讯便利，因此探亲假长达45天的时间已经不能普遍适用，需要进行改革，适当缩短探亲假。
(四)工作建议。一是重新确定享受探亲假的依据标准。对以夫妻是否在同一城市工作作为是否享有探亲假的依据，改进为以一周是否能见面作为根据。具体可制定指导性意见，比如，以两地间是否有不超过300公里高速公路、不超过3小时高铁作为是否享受探亲假的依据。二是缩短探亲假休假时间。在我国假期不断增加特别是实行双休日的情况下，长假制度确实影响工作，影响企业生产经营。当年制定这样的规定是在交通极为不发达的情况下，经过多年的发展，现在的交通状况已大为改善。如果真要让企业严格实行国家的探亲假制度，反而不太妥当，建议改长假制度为短假制度。比如，符合条件的夫妻，享有每年10天的探亲假;而与父母异地居住的独生子女，也应享有每年10天的探亲假等等。三是确立探亲假制度的权威性。建议一旦建立探亲假制度，应采取措施确立其权威性。如若不然，就干脆取消国家制定探亲假的做法，把探亲假的确定权交由各单位自行把握，以此避免国家假期制度形同虚设或沦为少数人的福利，失去国家制度的严肃性。
第四篇 物流公司职工队伍素质专题调研报告3200字
高素质的职工队伍是企业持续发展、稳定发展、和谐发展的根本所在，是企业核心竞争能力的重要源泉。××分公司职工队伍素质状况如何？存在着哪些不适应科学发展要求的突出问题？怎样解决？近期，我带着这个问题进行了专题调研。
一、××分公司职工队伍素质的基本状况
××分公司现在岗职工×××人，其中劳务用工××人，占员工总数的近××%。。年龄结构为30岁以下职工××人，占××%;31岁—40岁职工××人，占××%人;40岁以上××人，占××%，平均年龄为××岁。文化结构为初中及以下职工××人，占××%;高中、技校及中专职工××人，占××%;大专及以上职工××人，占××%;平均文化程度为××。目前职工主要涉及接收、转运、分拣、封发等工作。
通过调查感到，由于门槛偏低，企业吸引高素质人才的能力有限，导致从业人员的整体素质不高。近几年来，我分公司以员工培训为抓手，以员工素质、岗位技能提高为目标，多措并举，营造出和谐、成长、奉献的工作氛围，员工素质明显提高，并呈现如下四个特点：一是文化结构偏低的状况有所改善。近年来，总公司、分公司利用中国邮政网络培训学院、北邮网络教育学院等教育教学机构，鼓励员工参加大专学历教育;采取管理人员和业务骨干在职大专学历培养等多种形式和渠道，着力解决员工文化结构偏低的问题，自觉学习、主动学习的氛围逐渐形成，目前，分公司已有××人通过了大专学历考试，××人取得大专学历证书。二是适应严抓岗位职责落实的自觉性不断提升。速递物流公司先后举办了××期岗位培训班，培训科目涉及速递物流专业知识、营销技巧、服务礼仪等，经过分公司上下的共同努力，员工的岗位能力、综合素质都得到很大提升。三是团队作战能力明显增强。近三年来，为打造过硬的职工队伍和抢抓机遇占领市场，分公司有针对性开展拓展训练，改善了员工的心理素质，确立了信心，发掘了自我潜能，团队合作精神明显提高。四是服务意识和职业责任感得到加强。组织员工开展《邮政法》及速递物流相关法律法规，制定行业工作规范，建立严格的考核办法，有效地约束了职工的行为，服务意识和职业责任感得到明显加强。五是“先、优”意识明显提高。通过开展“创优争先比贡献”、“树百优、学先进”等活动激励员工向“先、优”看齐，职工努力奋战、恪尽职守、辛勤奉献的意识明显提高。
二、存在的问题及原因
总体上看，职工队伍综合素质主流是好的，是呈现上升的趋势。但也的确存在着不容忽视的问题，这些问题既有职工自身的问题，也有企业重视程度、教育引导方式、管理手段措施等方面的问题。主要表现为：
(一)部分职工对“提素”不重视。我分公司主要涉及接收、转运、分拣、封发等工种，技术含量不明显，部分职工自以为素质技能学与不学差距不大，学也是按部就班的干，不学也能应付过去。对“提素”的重要性、必要性认识不明确，自觉性和主动性不强，特别是劳务工，有做一天和尚，撞一天钟的思想，对“提素”漠然视之。
(二)职工文化程度参差不齐，自身素质提高缓慢。调查中了解到，高中、中专、技校以上文化程度的职工只达全员职工总数的××%，大学本科及以上学历的仅占××%，文化结构不合理，与现代思维、现代节奏和步伐、现代管理方式方法不合拍，思维定式，缺乏高度的工作责任感、高效的敬业精神和高标准的工作姿态。
(三)教育培训考核不严，造成素质教育培训效果不明显。公司职工人员多、管理跨度大，多行业、多工种相互交织的局面，一是有些职工对对上级有关文件精神的传达学习、相关业务知识、有关技术要求、有关作业标准的灌输学习态度不端正，敷衍了事，浅尝辄止，只知其然，不知所以然。二是“点”与“面”结合还有欠缺，在教育培训职工素质方面，有时存在重点人、重点岗位、重点内容不突出;有时存在教育培训面又相对狭窄，群众性、普及性、实效性未得以真正体现。
(四)激励机制和约束机制有待进一步健全和完善。
对职工素质技能评定标准、量化指标还不明确，职工素质技能培训内容、方法步骤、时限要求、考核条件还不具体。
分配在调动员工积极性中的扛杆作用发挥不明显。在组织政治、业务、技术知识答题还是岗位比武演练，还远远没有与职工胜任岗位职责、与职工经济利益挂钩，学好学差一个样，也就不可能在职工中产生动力和压力，如何运用激励机制调动职工自觉加强素质技能培养和锻炼，鼓励职工自学成才，对素质业务技术拔尖人才重奖重用;如何运用约束力教育引导职工不学不行，学不好不行，干不好更不行，真正与岗位挂钩、与收入挂钩、与评先挂钩、与用人挂钩等方面的机制建设还有许多欠缺。
三、对策与思考
随着快递市场竞争的日益激烈，业务发展对于高素质员工的渴求非常迫切。而作为劳动密集型企业的邮政速递物流，需要尽快培养一支作风硬、素质高、能力强的团队，以增强企业的核心竞争力是我们迫切需要解决的问题。
一是进一步加大学习和培训力度，不断提高职工的素质。针对邮政速递、物流业务的发展情况和对营销人员的素质、技能要求，从基础管理入手，细化专业要求和考核标准，配合业务和流程操作的需要，在及时出台年度考核培训计划的同时，对各专业、各部室进行动态化培训管理，体现“边学边用”、“传帮带”和“请进来、走出去”的培训特点。不断创新岗位培训的形式、手段和内容，做到月度培训不断、培训形式创新和培训内容实用，力求最大限度实现公司发展与人力资源培训之间的紧密衔接，努力培养企业发展所需的“专才”和“全才”，激发出公司发展的活力、潜力和不竭动力。
二是进一步健全激励约束机制。在大力做好全员培训工作的同时，不断加大内部人才选拔的力度，根据各部门的实际需求，并从中挖掘出优秀人才充实到重要岗位，筹划建立员工档案，记录每一位员工参加各类培训的情况，同时对在职生产人员实行持证上岗管理，鼓励员工参加学历再教育。努力解决员工参训积极性不高、培训方式方法不切实际等问题，把学习培训作为企业投资人力资源、谋求长远发展的固本工作，切实做好对象分析，方法选择。过程控制、效果评估等诸环节的工作，调动了职工获取知识、提高技能的积极性、主动性。
三是适当提高用工门坎，不断适应新条件下速物工作需要。由于门槛偏低，企业吸引高素质人才的能力有限，近年来，用户对服务要求的提升与从业人员素质不高产生反差，所以一是要提高招工门坎，对求职者明确提出了要达到的文化水平以及专业技术特长、文化素质要求，不符合需要的不予招聘。二是通过职业技能鉴定展开竞争，在岗职工达到企业规定的岗位最低等级才能上岗，并逐步向更高的技术等级跃进，并享受相应的相关待遇;达不到岗位最低等级的就转岗、待岗直至解除劳动合同，达到了优胜汰劣的目的，为公司生产提供了人力支持和技术支持。
四是突出发挥工会的职能作用。企业工会是广大员工政治、精神、文化乃至心灵诉求的通道，这条通道不仅承载着广大员工的物质诉求，更担负着关心员工、激励员工、提升员工价值等多方面的工作，也是“员工是亲人”，“人心工程”、“素质工程”的企业文化理念的主体。随着企业快速发展，在企业多种用工形式下，企业员工在思想、工作、生活和心理上的问题和随之产生的困惑也愈来愈多，这更需要工会发挥工作的优势，落实职工各项权利加强教育引导，维护职工的经济权益，建立健全企业劳动关系的协调机制，提升队伍素质，激发员工的工作热情，提高企业凝聚力，使企业与职工达到共同发展、互利双赢。
第五篇 高校教职工身体健康情况调研报告3900字
去年以来，省教育科技工会高校部对我省部分高校教职工身体健康状况进行了调查，期间共发放问卷6000份，有效回收5184份。这次大规模的问卷调查，拟定了50个问题，涵盖了教职工的自然情况、身体状况、心理品质、工作环境、生活质量、建议诉求等方面的内容，其目的在于切实了解和掌握我省高校广大教职工的身体健康状况，及时向有关部门汇报并采取相应的措施。
一、基本情况
在接受健康调查的人员中， 男教职工：2664人，占调查总数的51%，女教职工2520人，占调查总数的49%。其中30岁以下25%，30-39岁30%，40-49岁30%，50岁以上15%。在被调查的教职工中，博士11％，硕士26％，本科41％，大专15％，专科以下人员7％；在职务分布上，科级以下39％，科级 38％，处级21％，校级2％；在工资收入情况方面，调查显示，1200-3000元占58%，3001—5000占35％，5000以上占7%。被调查人员绝大部分为一线教职工，切实体现广大普通教职工的生活工作健康状况。
我们在调查中按不同性别，年龄段，岗位，学历，工作环境等多方面进行了统计和分析，对数据处理后我们发现，在不断深化高教体制改革的形势下，广大教职工在承担着创新理论，传播知识，教书育人的特殊职责，同时面临更大的挑战，在社会环境的影响，精神和心理的负担，工作的压力等因素下，致使许多教职工身体和心理都处于亚健康状况态，需要很好地去疏导和调理。
二、健康状况分析
（一）身体状况让人堪忧
从数据中反映出：教职工中自我感觉身体健康的只有11%，感觉良好33.8%，感觉一般27.4%，也有9.8%的教职工认为身体较差。患有职业病的情况：颈椎和腰椎病占34%，咽炎、鼻炎占26%，精神紧张占13%，头昏、失眠占13%，静脉曲张占8%，其他占6%（表一）。教职工的常见病主要有：胃病、颈椎病、肩周炎、高血压四种。另外，高血脂、高血糖、高胆固醇的教职工的占57%。从感冒的周期上看，一年只感冒一至二次的教职工占35%，一年感冒好几次的教职工占46%。
被调查的教职工中，处亚健康状态占有一定数量。突出表现在浑身酸痛无力和精神衰弱失眠两个方面，比例高达50%，经常感到疲惫的教职工占26%，时常烦躁易怒的占19%；在工作中感到精力一般的占45%，精力较差的占15%，精力很差的占2%。近40％教职工认为自己属于肥胖，并导致很多疾病的发生。以上这些疾病的产生，都是与教师职业的特点相关联，由于坐立的工作时间较长，讲课时间长，吃饭不规律，休息没钟点，加上长期精神压力大，又缺乏劳逸结合和适当锻炼，造成高校一部分教职工，特别是一线的教师身体严重透支，不仅给自己和家人带来痛苦，也给教学科研等工作带来一定负面影响。
（二）工作学习生活压力大
在高等教育改革不断深化和社会激烈竞争中，教职工面临着发展的机遇和挑战的压力。通过调查显示出，90％以上的教职工从不同程度上认为工作压力大。压力主要来源：29％的来源于科研课题的压力，24％来源于发表论文晋升职称的压力，11％来源于教学科研成果考核的压力，还有16％来源于教学科研行政管理的压力，家庭负担的压力占11%。从休息时间表上看，晚上11点前休息的教职工占38%，晚上12点后休息的占40%，凌晨一至二点休息的占22%；从业余时间的主要用处看，做实验、钻研业务的教职工占19%，备课、完成论文的占21%，电脑前浏览信息的占26%，用于第二职业的占8%，用于其他休闲的占26%；从每周参加体育锻炼的次数看，每周参加体育锻炼5至6次的教职工占7%，每周参加体育锻炼3至4次的占16%，每周参加体育锻炼1至2次的占45%，不参加体育锻炼的占32%。
从心理症状的调查中看，有46%的教职工平时会感到紧张，有10%的教职工会感到恐慌，有12%的教职工感到终日心神不宁，还有12%有教职工常感到有不幸的事要发生。这些教职工经常会出现头晕、失眠、多梦、注意力不集中、精神萎靡等等现象，还有的教职工出现头痛、耳呜、口干、胸闷、便秘、多汗等症状。
以上的数据显示，高校教职工在工作学习上压力不断增大，许多教职工缺乏科学地安徘工作、学习和生活，压力造成的心理紧张与心理障碍，不会自我调整，不好意思或不会去求助他人，又不愿意上医院或找心理医生，不知道该如何为自己排忧解难，帮助自己走出困境。他们需要有一个减压的环境和措施，需要组织上的关心和帮助。
（三）对健康的期望值很高
随着工作环境和生活质量的提高，高校广大教职工对健康的期望值越来越高，从调查表上反映出，教职工对健康教育很感兴趣，喜欢专家做健康报告和知识讲座的占48%，喜欢板报和校园网上宣传健康知识的占25%，喜欢专家来校进行义诊的占18%，喜欢组织交流保健知识的占9%。广大教职工非常喜爱工会组织的各项活动，主要有春秋游，运动会，各种球类，气功，登山和文娱活动等等（表三）。有许多教职工还喜欢参加公益活动。调查显示，有46%的教职工对爱生助学，关心特困生的公益活动比较热心，有13%的教职工愿意帮助孤寡老人，有13%的教职工愿意参加政府组织的募捐活动。
以上的调查和数据反映出，广大教职工对校园文化建设有较高的期盼。需要营造一个宽松祥和、政通人和、互助亲和、内谐外和的氛围，让广大教职工在这种环境中工作、学习感到安心、放心、悦心。广大教职工对学校工会组织有较高的需求。工会要精心组织开展各种文体活动，吸引和凝聚教职工积极投入到活动中来，在活动中释放压力，愉快身心。广大教职工有提高防病治病能力的迫切愿望。工会组织要配合行政和校医院组织健康讲座，利用工会的系统宣传健康知识，防病治病知识，组织好交流活动，提高广大教职工健康保健意识。
三、建议与措施
中国工会“十五”大报告中明确指出：“要不断提高职工队伍整体素质，努力满足职工文化需求。”我们认为，在提高职工队伍整体素质中首先要提高职工的身体素质。特别是高校的知识分子群体，具有高学历、高职称、高技能，更需要有健康的体魄和昂扬向上的精神面貌，才能激发出工作热情和创造活力，更好地投入到教学和科研中去。工会组织在维护广大教职工合法权益中，首先要关注教职工的生存权，维护好教职工的根本利益，不断提高教职工健康水平，用科学发展观来引领和谐校园建设。针对当前高校教职工身体状况，以及结合当前工会组织工作的性质、特点，我们提出以下建议与措施。
1、建立健全教职工的医疗保障机制。
针对高校教职工，特别是一线的教师在教学、科研、职称评定方面压力大，精神长期处于紧张状态，又缺乏平时身体保健措施，学校应坚持一年一次定期为广大教职工进行健康检查，并对高级知识分子、女教职工增加针对性体检项目。
成立学校大病医疗互助会，建立大病医疗互助基金。在发扬社会主义团结友爱，互助互惠的基础上，帮助学校以病至贫的教职工切实解决经济上存在的困难，同时也是对高校现有的医疗保障制度的补充。三年来，在省教科工会积极推动下，我省的部分高校已成立了大病医疗互助会，收到了很好的成效，也积累了一定的经验。这项工作受到了高校党政领导的充分肯定和支持，也得到广大教职工的积极参与和协助，各高校都是在教职工自愿的基础上，每年每人自交120元，学校行政给入会的教职工每年每人120元。由学校工会牵头成立大病医疗互助基金管理机构，根据学校教职工的实际情况，制定出切实可行的使用条款，再拿到教代会上讨论通过，最后在全校公示。目前南京大学、东南大学、河海大学、__大学、苏州大学、南京师范大学等高校都已经成立大病医疗互助会，并已运行二至三年。大病医疗互助会受到了广大教职工的一致好评，教职工反映，这项工作是以人为本，服务于教职工，真正能帮助困难教职工解决问题，同时又促进了和谐校园建设。
2、加强对健康教育的宣传和引导工作。
学校工会要正确引导教职工科学地生活、学习和工作。从调查中反映出：很少参加锻炼、没时间锻炼、不想锻炼的教职工占44%；很少参加休闲活动、不喜欢没兴趣的教职工占41%；饮食不注意、不太注意的教职工占87%。这说明有相当部分的教职工对科学地饮食，正确地锻炼和休闲这些方面的知识是很缺乏的，需要教育引导他们提高健康意识，帮助他们克服不良的习惯。校工会要定期开展健康、防治疾病讲座，充分利用工会的各类活动和网络、宣传栏等阵地宣传健康保健知识，从各方面、各角度来提高广大教职工健康水平。
省教科工会要继续开展“健康教育进高校”活动。这项活动是我会与省医学会联合举办的。每年都组织有关大医院专家到学校为广大教职工义诊、讲座。通过零距离与专家接触，帮助教职工解决一些疑难杂症，同时提高了自我保健的能力和水平。
3、积极组织开展有利于教职工身心健康的文体活动
组织开展文体活动是工会组织特有的职能，也是广大教职工所期盼的。从调查中看出，广大教职工对工会组织开展的各项活动都很喜欢，都能积极参加。校工会要组织好各类文体协会，开展群众性、多层面、寓教于乐、自娱自乐的文体活动。吸引并激励广大教职工积极参加各类活动，在活动中增强体质，愉悦身心，陶冶情操，升华气质；在活动中，加强沟通和交流，增进理解和信任，促进和谐与合作。
4、加大对教职工之家设施建设和投入。
随着我国高等教育改革不断深化，高校的在校生迅速增加，新校区建设逐步扩大。给工会教职工之家建设带来了新的课题。目前，高校新校区都远离城市，校区的面积很大，教职工上班比较分散，上下班都要坐班车往返，集中起来开展活动有一定困难。通过实践证明，深入开展建家活动，进一步推进二级建家，充分发挥分工会和工会小组的作用，是高校新形势下工会的重点工作。省教科工会大力推进高校二级建家，要求各高校在建好校级教职工之家的基础上，加大投入二级建家工作。要争取行政的支持，配有活动阵地，校工会配制活动器材，组织和开展好分工会、工会小组的活动。把二级建家工作纳入校工会的重点工作，每年进行评比表彰，组织交流，推进二级建家工作的深入发展
第六篇 关于提升女职工的素质的调研报告1650字
关于提升女职工的素质的调研报告
女职工作为职工队伍的“半边天”，所特有的勤劳与智慧、爱心与耐心，以及细腻、柔韧的工作作风所发挥的作用是男职工无法替代的，对女职工进行素质培训，并以良好的素质形象和风采展现在世人面前，具有重要的现实意义。同时，现代科学技术的发展对提高女职工的素质提出了新的更高的要求，女职工只有在改革的洪流中自立、自强、自尊、自爱，不断提高自身素质，才能肩负起全面建设小康社会的历史重任。
一、 女职工素质现状分析
近年来，女职工素质有了明显提高。但受现实生活的影响，许多女职工在接受了一定的教育并获得一个稳定的工作之后便安于现状，不再积极主动地接受新的学习。其主要表现为：一是过于关注小家庭建设，而忘记对工作和学习的投入；二是喜好上一些业余性的娱乐，而放松了对工作和学习的投入；三是过分追求刺激和另类，而没有时间和精力投入工作和学习； 四是存在小富即安、小进则满的思想；五是认为自处的行业是一棵可靠的大树，对工作做一天和尚撞一天钟。凡此种种表现，给女职工更好地接受再教育，自觉参与社会实践活动带来了无形的障碍。
二、影响女职工素质提升的因素
1、两性定位上存在偏见。
由于受“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想观念的影响，两性定位差异造成的性别歧视仍以各种形式存在于各个领域，使女性在社会竞争中处于弱势地位。主要表现为对女性社会地位的轻视，男女择业机会的不平等，晋升、提职、待遇等方面的不公平，等等。不少人，甚至有些领导认为女性只能从事技术含量低的简单劳动，因此，对女职工的发展不够重视，使女职工受教育和得到培养的机会很少，施展才华的空间和舞台很小。女职工要想争得更好的工作机会、更多的资源和权力，要付出远远多于男性的努力。
2、对女性期望值相对偏低。
社会对两性的评价标准存在着较大差异，这种不同的标准不仅决定着社会对于两性不同的价值判断，也影响着两性自身的行为方式，特别是束缚着女性自身的思维方式和行为方式。女性事业无成无可非议，但“女主内”、“贤妻良母”成了标准女性的代名词。
3、女性主观上的原因。
一是对日益激烈的竞争形势认识不足。缺少对时事政治及国际国内形势、市场经济知识等的了解，思想、意识落后，对市场经济优胜劣汰的游戏规则不去感悟，缺少危机感、紧迫感，缺少提高自身素质的内动力。二是心理素质较差。由于长期受男尊女卑、男强女弱、男将女兵观念的影响，不少女性存在着自卑、脆弱等心理弱点，对自己缺乏足够的认识。有些女同志工作能力、思想品质都不低，但由于缺乏自信和勇气，主观上对于开拓性、创新性、挑战性和风险性强的工作潜意识地回避，自己把自己摆在弱者的位置。三是存在依附心理。随着人们工作和生活节奏的加快，使多数女职工承担着工作和家庭的重压，在工作和家庭这个天秤上，加重了家庭的法码，甘当配角，夫唱妇随，满于现状。
三、提升女职工素质的途径和方法
1、 采取正面宣传的方法，多渠道多方面多层次地进行宣传，要彻底摒弃“一个女的学这么多干什么”的思想，全面树立起“单位兴旺是全体职工的共同责任”的思想意识，帮助每个女职工树立“自强、自立、自尊、自爱”的思想观念。
2、 围绕提高女职工身体素质和心理素质，开展健康达标竞赛。让女职工通过心理、生理卫生知识讲座，妇科普查、平安防癌保险、健美锻炼、文体比赛，实现身体心理素质达标。各单位女工组织要十分重视女职工的心理卫生，充分利用各种有利因素，帮助女职工转变头脑中的传统观念，让其了解各种心理障碍的危害，从主观上努力克服，同时及时为女职工提供心理咨询与辅导。
3、 结合行业特点和企业实际，开展形势分析教育，内容包括国际形势和国内竞争态势，以及行业自身的优劣势等等。让每个女职工切身感受到竞争的激烈和刻不容缓的前进步伐，增强危机感和责任感。采取各种方式多渠道多方面地让女职工感受新知识新技术的快速发展和先进性，让她们意识到如不及时掌握和学习新知识将意味着落后和被淘汰，从而调动女职工学习新事物掌握新技术的欲望。
4、 重视和培养一批女干部和女性科技人才，广泛参与生产经营管理和科技创新，使一批具有时代风 。
第七篇 加强职工队伍建设调研报告3850字
为加强职工队伍建设，推动民兵预备役建设科学发展，根据军分区划分的调研课题，2至3月份，我们利用10余天时间，采取现地调研和座谈了解相结合的方式，对职工队伍建设现状、存在的问题、原因及如何加强职工队伍建设发挥好职工队伍作用进行了专题调研，并对5个职工家庭情况进行了跟踪调查摸底，了解了职工的思想、生活和工作等基本情况，围绕如何加强职工队伍建设发挥好职工队伍作用进行了座谈讨论。总的感到，目前职工队伍整体素质较好，政治坚定可靠，思想作风纯朴，履行职责认真，多数同志表现出了爱岗敬业和奉献牺牲精神，在平凡的岗位上勤奋工作，为邹平县民兵预备役建设做出了贡献。在调查中通过定性定量分析，我们也感到，当前职工队伍建设与科学发展观要求还不相适应，与新的使命任务要求还有很大差距，存在一些不容忽视的问题，必须认真研究解决。
一、当前职工队伍建设中存在的主要问题
一是思想认识不高。调查中有部分同志认为，现在是以经济建设为中心，武装工作不那么重要了，抓不抓关系不大，只要不出现大的问题就行；有的认为职工发展受限制，没前途；有的认为干武装工作，环境艰苦、待遇低，没有从事其他工作实惠。个别地方领导对武装工作缺乏正确的认识，在他们心中武装工作是“讲起来重要，抓起来次要，忙起来不要”的工作，没有把武装工作纳入党委的议事日程，有的甚至把武装工作当成负担，对抽调人员组织集训、学习等理解程度不够，支持热情不高。
二是职责意识淡化。调查中有8名同志谈到，现在上至各级领导，下到普通百姓，都在大谈经济，大抓经济，大搞经济，对武装工作重视程度不够，参与意识不强，开展武装工作的难度越来越大，表现出畏难情绪；有的职责意识不强，在职不尽职、工作不尽心，没有把心思和精力放在本职工作上。有的精神不振奋，碰到困难不是想办法去克服，而是唉声叹气，怨天尤人，或把矛盾上交；有的不能结合本职工作岗位创造性地开展工作，落实上级指示不能形成自己的工作思路。
三是精力难以集中。进了人武系统，大部分职工都有“船到桥头车到站”、“进步无望”的思想，学习和工作压力不大、动力不足，在职不尽职，工作不尽心，常常为个人和家庭的琐事分心走神，不能把心思和精力全部投入到工作中，工作主动性不强，积极性难调动。15名职工中，祖籍全部在本县境内，全都在县城里安家居住，拥有私家车的3人，骑摩托车、电动车上下班的12人。他们在当地的亲戚朋友多、战友同学多，与地方人员交往多，社会关系广泛，八小时以外管控难度大，开车、骑车上下班，在方便工作和生活的同时，也给人员管理和安全管理增加了难度。
四是素质能力偏低。经调查，15名职工中，文化程度最高的为大专有3人，高中（含中专）有10人，初中有2人；民兵教练员专业有8人，仓库保管员有7人，受过师以上正规军训和预备役业务培训的有3人，熟悉掌握2种以上专业的有2人。大部分职工军事素质较差，缺乏武装工作的理论知识，对相关的业务不熟悉、不了解，从事武装工作有些力不从心。即使有过从军或军事培训经历的，由于多年工作在当地，家务缠身，很难有再学习深造的机会，业务水平处于停滞不前的状态。也有的职工学习积极性不高，自我“充电”不足，业务能力提高不快。还有部分职工存在学历偏低、知识陈旧、观念老化等问题，工作水平相对偏低。
二、剖析存在问题的原因
职工队伍存在问题的原因是多方面的，归结起来主要有以下三个方面:
(一)来源渠道不畅。经调查，县已多年没有安排职工到人武部工作，由于体制因素和编制员额限制，一些优秀退伍兵很难纳入职工队伍行列，一些人武学校毕业学员因没有位置安排，处在“待业”状态，部分职工都是从其它行业改行过来的。这些改行的人员都未经过系统的军事训练就上岗，致使有些职工想干不会干。一些老职工年龄偏大、学历偏低，发展受限，很难成为地方培养的重点对象，交流不出去；形成了“老的出不去，新的进不来”的状况，不同程度地影响了职工的整体素质提高。
(二)管理体制不顺。现行政策下，对职工实行军地双重管理。人武部对职工管理主要是军事业务管理，在职工的任用、交流、工资、待遇等问题上只有建议权，最终起决定作用的是地方党政部门。由于人事权和财政权在地方，出现了“管人的不管事，管事的不管人”的现象。一些职工认为“端谁饭碗归谁管”，对自身要求不严，对本职工作积极性不高，草率应付，标准降低。
(三)工作动力不足。一些职工在刚上任时，还有一股热情，工作干劲比较大，能热爱武装事业，但随着年龄的增长，任职时间稍长，当初那种工作热情便开始降温，特别是感到自己升迁无望时就会锐气减退，产生“船到码头车到站”和会干不想干的现象。民兵预备役工作不能有效地纳入地方考评机制，致使部分职工对本职工作不够重视，抓工作的热情不高，动力不足。
三、加强职工队伍建设的对策与措施
加强职工队伍建设，是使命任务的需要，是现实军事斗争准备的需要，也是加快推进民兵预备役建设实现跨越发展的需要，必须下大力解决职工队伍建设中存在的突出矛盾和问题，清除影响和制约民兵预备役建设发展的不利因素。结合当前的形势任务和邹平县职工队伍现状，我认为应从以下几个方面入手：
一是加强学习教育。提高职工的思想政治素质，一靠学习，二靠教育。要组织职工认真学习党的一系列重要论述，学习党的基本路线和方针、政策，特别要学深弄懂科学发展观理论，始终保持政治上的坚定性和思想道德的纯洁性，不断提高从政治上观察、分析和处理问题的能力，坚定不移地在思想上、政治上、行动上同___、__保持高度一致，加强教育引导，夯实思想根基，提高对武装工作重要性的认识。要开展经常性的形势战备教育，帮助他们认清当前我国面临的安全形势，居安思危，增强忧患意识、责任意识，提高国防观念；开展经常性的人生观、价值观、荣辱观教育，帮助他们校正人生航向，端正工作态度；要开展职业道德教育，引导他们爱岗敬业、钻研业务，提高干好本职工作的自觉性，不断强化干好武装工作的光荣感、责任感和使命感，自觉做到“三个克服三个增强”，即克服难有作为的思想，增强争创一流的竞争意识；克服怕苦怕累的思想，增强迎难而上的拼搏意识;克服混日子的思想，增强奋发向上的进取意识，使职工不断增强事业心、责任感，改进工作方法，真正安心本职，热爱本职，在本职岗位上建功立业。
二是要创新选拔考评机制。要坚持合理流动与相对稳定相结合，不断增强职工队伍的活力。对职工要坚持培养与使用并重，稳定与流动结合，每年可根据年龄结构、工作政绩按适当比例逐步调换岗位，作相应安排。对任职时间长、工作能力强、政绩突出的要大胆提拔使用，做到“走者满意，留者安心”。同时要严格职工的选拔任用，协调地方组织、人事、民政部门把转业干部、退役优秀士兵安置与职工配备统筹考虑，科学安排，尽量向人武部安排一定数量的年轻转业干部和优秀退役士兵，切实把熟悉武装工作、热爱武装工作、能力素质强、工作热情高的人员充实到职工队伍。要认真贯彻上级指示精神和有关文件规定，落实上级有关职工的任免权限，强调地方组织、人事部门在职工调动更换之前必须征得人武部的同意;在配备职工时，要实行联合考察，以军事机关的任免意见为基本参照，真正把那些综合素质好、敬业精神强、作风正派、有一定军事素质和组织指挥能力的干部、优秀退役士兵选配到武装职工岗位上来。完善职工考评机制，平时工作考评由人武部实施，并坚持结合完成民兵预备役工作任务或参加大项活动适时进行工作讲评。年度综合考评要对职工的日常管理情况，建立一个量化考评细则，纳入年度考评范围，对职工的德、能、勤、绩、廉实施全面考核，实行量化打分，划分等级类别，作为奖惩使用依据。通过奖优罚劣，激励职工工作的热情，确保职工集中精力抓好以民兵预备役为中心的各项工作的落实。
三是要加强培训帮带。抓好在职培训，是提高职工军事业务素质的重要途径。在培训体制上，由军事机关和地方党委、政府共同负责，以军事机关为主，实行多途径、分层次培训。政治理论培训，纳入地方培训计划统一安排;军事业务培训，由各级军事部门负责组织实施，人武部主要负责每年组织对新上任的职工进行岗前培训，使他们及时掌握武装工作的基本知识、基本任务和基本工作方法。军分区以上单位要采取轮训的方式，3至4年为一个周期，组织职工进行集中轮训，真正使职工达到懂政策、会业务、能组织的要求，适应国防后备力量建设需要。在培训内容上，要加强创新理论和业务知识学习，为探求新领域和开辟新实践打好基础;要围绕“战场”、“市场”需要，学习现代军事技术和民兵、兵役、动员业务，学习经济、科技、管理、法律等基本常识，特别是学习研究高技术局部战争组织指挥民兵参战支前的战法和训法，使其成为既了解现代军事又了解现代科技、既熟悉民兵预备役工作又熟悉地方经济工作、既会组织指挥又会抓落实的多能型人才。在培训方法上，采取军事部门培训与地方党校培训相结合，集中培训与在职自学相结合，也可采取函授培训、自学考试、现场指导、具体帮带等多种形式，使之逐步走上规范化、制度化的轨道。
四是要健全保障机制。人武部职工是人武部在编的地方工作人员，是保障、参与和协助现役干部抓好地方军事工作的一支骨干力量。由于人武部工作具有长期性、固定性、专业性、技术性的特点，职工的言行举止和心态对于促进人武部在地方的工作、树立人武部良好形象，有着不可忽视的作用。职工的相关待遇要落实。对上级明确规定的职工的政治、生活待遇，要坚决贯彻落实。要协调解决经费不足的问题，把武装部年度经费和职工服装经费、岗位津贴等，统一列入财政预算，确保武装工作的有序开展，确保职工始终保持旺盛的精力和充足的干劲。
第八篇 总工会企业职工工资收入分配状况薪资调研报告10900字
总工会企业职工工资收入分配状况调研组
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配____一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于__年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8%。有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8%的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6%。
另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%，以计件形式领取工资的占9.1%。
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示， 93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。
二、存在问题
调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。
1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是“工资水平低”的，占17.3%，“工资增长缓慢”的，占33.5%，“工资长期不增长”的，占10.3%。
工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：
一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入“低于当地最低工资标准”、“略高于当地最低工资标准(50元以下)”、“高于当地最低工资标准(50-100元)”的职工总数占43.7%，而“大大高于当地最低工资标准(100元以上)”的只占56%(见表1)。 表1:职工工资与最低工资标准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工资标准 80 6.6 6.6 略高于当地最低工资标准(50元以下) 234 19.2 25.8 高于当地最低工资标准(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于当地最低工资标准(100元以上) 685 56.3 100
二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，__年以来，收入明显增加的仅占53.2%。3年来工资一次没涨过的占38.5%，仅涨过一次的占30.6%，两项合计占69.1%。而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。
三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。
四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。
据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数23.2%。按__年4月份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的87.7%，辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的83.2%，服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的71.6%，一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占27.9%，按最低工资支付的占13.2%，按基本工资支付的占39.7%，分文不发的占4.4%，而按全部工资支付的仅占14.7%。据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人，__年平均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。
五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水平在所在城市属于“中等偏下”和“低收入”的达50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%。职工对自己收入状况“满意“和“比较满意”的占54.8%，“不满意”的比例达45.1%(见表2)。 表2：职工对本人收入状况评价 您认为您的收入水平与 3年前比较 您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 满意 12.6% 没有变化 30.7% 中等 34.2% 基本满意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不满意 45.1%
2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。__年职工总收入(税后)按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东，为9550.38元，两者相差近2倍(见表3)，如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为22543.17元，最低的是住宿和餐饮业为9989.34元，两者相差2倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为18043.56元，最低的是其他有限责任公司为9619.74元，两者相差近2倍。
行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业，__年和__年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长幅度为55.34%。而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，__年和__年分别为7175元和7985元，两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工__年和__年的平均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大的趋势。
据大连市调查，从行业分布看，__年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为27809元，分别高于省平均工资水平12.2%、36.2%和30.8%。而采矿业平均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其他服务业，为13404元。 值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。
3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。
主要表现：
一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。
二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。
问卷统计11.2%的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小时以上的占4.7%。反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占35.8%。抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。
三是部分企业收入分配不透明。
主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3%的职工对企业经营者及管理层的收入情况“知道一点”，有44%的职工“不知道”职工反映，所谓“知道一点”也是道听途说。
四是企业内部收入差距过大。
目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。
五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51%。调查还显示，有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。
4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的6市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为63.3亿元，被拖欠职工324万人，上述6市2产业拖欠职工工资总额达25亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为10.1亿元。职工问卷统计，有14.2%的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下的占94.9%，12个月以上的占5.1%，人均被拖欠工资3123.30元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为4483.73元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。
5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5%，没缴纳任何保险的占1.5%，但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。 特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。
三、原因分析 调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。
1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。
二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。
2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一点”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。职工不知道当地最低工资标准的占33.2%，不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占14.9%，不知道法律规定加班工资支付标准的占18.5%不知道是否缴纳了保险的占3.4%。
3、政府监控指导乏力、管理缺位。
主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。
二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9%的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。
三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。
四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。
4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。
5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是“一般化”，说明这项分配制度还需要加以完善。
另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%。一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。
集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有30.9%的企业认为是“相关法律法规不完善”，23.6%的企业认为是“经营方与员工方(工会)地位不平等”，12.7%的企业认为是“缺乏政府主管部门指导”。从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论的只占35.7%。
企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应与职工工资挂钩的占37.5%，认为应与职工工资保持适当的比例关系的占40.6%，两项合计78.1%，但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和不透明，造成职工不够理解，有23.9%的职工表示反对实行年薪制，而明确赞成的只占37.9%。有些企业经营者给自己规定高额年薪，不与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。
6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如1996-__年我省社平工资增长121.3%，而同期我省最低工资标准仅增长33.3%，__年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的40%左右，位于国际通行标准40%-60%的下限。此次调查中企业对这个问题反映比较突出，据133户企业调查，认为最低工资标准偏低的占66.9%。
7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的态度;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。
四、几点建议： 解决好企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。
1、 加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。
2、 加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。
3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。
一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议。
二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。
三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利3年以上的，必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代会讨论同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资3倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业“工资储备金”制度和“工资保证金”制度，确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。
4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体协商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用，政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。
5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政府决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距，又不能将收入差距拉得过大。建议实行“两低于”制度，即经营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增长，使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪的水平和各项指标要向职工公开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。
6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公平合理的分配关系，改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包干办法。合理控制收入水平。三是要采取切实措施，将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水平与社会在岗职工平均工资保持一个合适的比例，防止差距过大。
7、切实解决职工工资拖欠问题。要在继续加大力度推动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时，抓紧治理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题，又要坚决防止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职工工资问题的解决，要与企业改制和偿还并轨职工债务同步进行，根据企业不同情况，采取资产变现，抵押贷款，优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多种不同措施，分类清欠。 为推动欠薪问题解决，加强预防欠薪的长效机制建设，应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长期拖欠职工工资不采取措施而引发重大群体事件的，应追究有关领导人的责任。
8、建立与经济发展相适应的最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。应按照国际惯例和我省实际经济发展与消费水平，适当提高标准，并建立起与社会平均工资增长幅度相适应的最低工资标准增长机制，这对于提高低收入者的收入水平，改善工资分配不合理的状况，促进劳动者积极性，是十分必要和有益的。
9、大力推进职工教育和培训，提高职工的专业技术水平。企业新型分配制度注重文化技术因素，符合企业发展要求。提高职工的专业技术能力，将成为提高职工收入水平的重要决定因素，也是解决我省劳动力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府统筹和社会力量整合参与职工教育和培训的力度，进一步制定和完善相关政策，保证资金来源，明确各项指标，规范企业培训教育行为，建立和完善激励和约束机制，并加强考核，抓好落实。不断推动以企业为主体、政府为主导的职工教育工作向更高层次发展，进一步提高职工就业层次，为更好地实现职工收入分配权益，同时也为推动转变经济增长方式，提高经济增长质量，增加不竭动力。
第九篇 总工会关于对困难企业和困难职工状况的调研报告6150字
总工会关于对困难企业和困难职工状况的调研报告
为了认真贯彻落实党的十六大精神，努力实践“三个代表”的重要思想，进一步密切党同职工群众的联系，更好地履行工会组织的基本职责，为政府决策提供参考依据。##市总工会成立了由市总领导带队的5个调研组，于4月23日至5月10日采用听取汇报、召开座谈会，发放调查问卷等形式，对我市145家困难企业和400名困难职工的生产生活状况进行了调查。现将调查情况报告如下：
一、开展调研的基本情况：
1、被调查企业的基本情况
本次调查的企业共有145家，其中国有66家，集体38家，外商3家，私营29家，其它9家。
职工总数55003人，其中：下岗职工（待业）总数15942人。困难职工总数8921人（男3569人，女5352人），其中30岁以下982人，31--40岁3033人，41--50岁3122人，50岁以上1784人。其中小学文化1338人，中学中专7047人，大专836人。
因下岗致贫4014人，因家庭成员患大病致贫892人，因子女上学致贫446人，因收入低致贫1784人，因天灾人祸致贫446人，其它1339人。
困难职工享受生活救助人数6798人，享受低保6100人，享受医疗救助4728人，享受助学救助1338人，享受住房救助44人，享受再就业优惠1159人，其它374人。
困难职工在国有企业的4143人，集体企业的1368人，私营企业的227人，外资企业的50人，其它3133人。
困难职工在机械冶金行业的2676人，在建筑行业的375人，在纺织行业1248人，在煤炭行业35人，在军工行业107人，在交通运输行业的847人，在其它行业的3633人。
2、被调查职工的基本情况
被调查职工400名，其中男227人，女173人，18-30岁的有65人，31--40岁的有167人，41--50岁的123人，51--60岁的45人。
被调查职工中文盲4人，小学23人，初中、高中（中专）320人，大专以上53人。
被调查职工所在单位的所有制性质，国有204人，集体113人，外商41人，私营31人，其它11人。
被调查职工工作单位所属行业：机械冶金8人，建筑27人，纺织41人，煤炭15人，电力、煤气23人，商业饮食服务129人，科教文卫体4人，农林牧渔16人，机关团体10人，其它127人。
被调查职工所从事的具体职业：工人有272人，经营管理人员68人，专业技术人员33人，其他27人。
被调查职工目前工作状况：在岗203人，下岗待业164人，打零工33人。
被调查职工中有218名所在单位拖欠工资，企业欠发工资3个月以下42人，4--12个月89人，13--18个月48人，18--24个月39人。企业欠发工资额：20__元以下106人，20__--5000元67人，5001--8000元45人。
被调查职工本人20__年（1--4月）月平均货币实际收入：无收入106人，1--500元241人，501人--1000元53人。
被调查职工近3年家庭生活水平提高幅度较大的有26名，有所提高的有66名，没有变化的217名，有所下降的有76名，下降幅度较大的15名。
被调查职工中有135名职工家庭符合当地最低生活保障标准，265名职工家庭不符合当地最低生活保障标准。低保家庭每月每人平均享受31--60元低保费的有67名，享受61--90元有41名职工。
从被调查职工中的135名困难职工从致困原因上看：有45人因企业效益不好收入低致困，87人因下岗失业致困，110人因就业人口少致困，13人因家人有大病致困，92人因拖欠工资致困，6人因供子女上学致困，21人因其它原因致困。
20__年8月以来有135名职工享受医疗救助，75名职工享受助学救助，57名职工享受就业或再就业救助，135名职工享受生活救助，15名职工享受其它救助。
被调查职工目前需要就业帮助的116人，需要医疗帮助的132人，需要上学帮助176人，需要小额借（贷）款帮助的107人，需要住房帮助的33人，收入太低需要帮助的156人。
被调查职工再就业需要技能培训的55人，需要职业介绍95人，需要资金帮助107人，需要企业安排73人，需要落实就业政策的56人，等机会再说的19人。
被调查职工医疗需要参加医保的112人，需要报销拖欠的医疗费79人，需要优惠就诊的83人，需要出台困难职工医疗政策97人，需要帮助解决大病医疗105人。
被调查职工住房目前需要资助买现住房的6人，需要资助建房的12人，需要租赁经济型住房的23人。
被调查职工对20__年8月以来开展的困难职工帮扶活动的总体评价：认为很好的有85人，认为较 好的有205人，认为无所谓的有22人，认为走形式的有88人。
被调查职工对我市目前政策帮扶措施满意的有66人，对小额借（贷）款帮扶措施满意的有27人，对技术帮扶满意的有5人，对党员结对帮扶满意的有67人，对单位对口帮扶满意的有45人，对发救济款、物满意的有175人，对工会送温暖帮扶措施满意的有138人，对困难职工帮扶活动满意的有95人。
被调查职工认为当职工生活发生困难和变故时，职工希望找行政单位帮助的53人，希望找党组织帮助的76人，希望找工会帮助的98人，希望找亲戚、朋友帮助的103人，靠自己的45人。
被调查职工当家庭生活遇到重大困难时，单位组织给过帮助的有133人，亲戚给过帮助的有232人，邻居给过帮助的有9人，同事给过帮助的20人。
职工对家庭今后一段时间生活状况前景看法：生活水平会逐步提高的有53人，短期内不会发生变化的有275人，生活水平将会继续下降的有72人。
二、困难企业状况：
企业生产经营举步维艰。本次调查的145家企业，处于困难状况的占89，如市经贸委系统共有60家企业，其中有30家企业处于停产状态；有26家企业拖欠职工工资；有16家企业的待岗职工不能拿到生活费；有44家企业不同程度地存在着离退休人员、在册职工及大病、重病人员医疗费不能按时报销问题；有38家企业欠交养老保险金，有35家企业欠交失业保险金；有12家企业向职工借款，有18家企业不能退还职工集资款，有22家企业收取职工风险金，有6家企业收取职工股金；有5家企业不能按时足额发放死亡职工家属抚恤金。
##市第一制药厂始建于1970年，属国有中型企业，现有在册职工688人（在岗20人），其中离退休人员136人（离休3人）。截止今年3月底，企业共欠交养老保险金1218.9万元，其中本金360.6万元，滞纳金和利息858.3万元；企业一直未参加失业保险和医疗保险。因企业连年亏损，1998年全面停产。企业职工全部下岗而且享受不到下岗、失业、保险。职工没有生活来源，生活问题亟待解决。
市清真肉联厂建于50年代，是回族肉类生产加工企业，全民所有制性质。由于诸多因素影响，该厂1991年处于停产状态。该厂现有在册职工245人；离退休人员73人（离休2人）；企业停产以来，职工基本生活无保障，离退休人员医疗费等问题无法解决，该厂职工及离退休人员97年以来连续到市政府集体上访。经市政府协商，该厂234名职工于20__年5月享受到失业救济。截止20__年底，该厂负债2414.2万元（其中贷款2058万元，不含银行利息2400万元）。经初步认定，市清真肉联厂已资不抵债2100多万元，企业的土地、厂房及设备等资产均抵押给了银行。截止目前，企业共欠交养老保险金128.2万元（不含216万元滞纳金）；欠交失业保险金11.9万元（不含13.4万元滞纳金），企业共拖欠停产前职工工资12万元；欠职工集资款及风险抵押金68万元；欠职工退休时替企业垫交养老保险金10万元；拖欠职工生育费、丧葬费、抚恤金等5万元。
市鞋业集团为市属集体企业，现有在册职工1300人，离退休462人（离休2人）。待岗职工1050人，留守30人，工资已有4个月没有发放。水、电无力支付。462名离退休人员医疗费难以解决。企业共欠交养老金、失业金153.9万元（不含55.3万元滞纳金等）。欠职工股金、集资款515万元。
市第二针织厂现有在册职工780人，已全部下岗。离退休人员349人（离休4人）。企业总负债571.1万元（有3532万元债务已转移给吉雄（##）药业公司）。现有土地和厂房被抵押在工商银行。该企业目前已无资产、无设备、无产品、无市场，企业已经完全丧失组织生产经营的基本条件。由于该企业无力参加医疗保险，退休职工的医疗费报销问题无法解决。职工生活非常困难。
三、困难职工的状况及特点
困难职工群体是我国市场经济转型时期各种矛盾综合作用的结果。就本次调查的状况及发展变化趋势，我们认为有以下几个特点。
1、生活上成为落伍者。困难职工群体大多是下岗失业人员。他们由于年龄偏大，技术落后，文化较低等原因，普遍存在再就业难的问题。困难职工群体中的绝大部分人根本不可能在社会的主导产业中实现再就业。有些找到工作或零活的下岗失业人员，没有稳定工作环境和收入，很容易二次下岗或失业，他们中的一部分人跟在时代发展的后面，被甩在社会发展的边缘地带；一部分人跟不上社会步伐，将成为社会救助的永久对象。
2、职工身份的特征比较明显。“困难职工群体”是一个比较能说明问题的名词。他们的职工身份比较明显。他们集中在城镇，集中在国有企业，集中在传统产业中，是工人阶级的一部分，有相同的经历，相互之间历史联系也多，他们在遇到困难时，支持的者大都是工人，因此这个困难群体基本上都是职工的身份。
3、失落感比较强。在计划经济时期，广大职工与其他行政事业单位的干部职工一样，大家吃平均主义大锅饭，都是国家主人翁，政治经济地位大体都一样。现在职工中的一部分人沦为困难职工，他们的失落感较强，而现在的城镇生活费用高，钢性强，弹性小。生活中又增加了原来属于社会保障而现在需自己负担的消费项目，如住房、子女上学教育费用，部分医疗和养老费用等。困难职工大多属于中年人，他们的家庭负担也重，一旦收入没有来源，全家都会陷入困境。
4、“遗传”特征比较明显。“龙生龙，凤生凤”的贬意讽刺遗传的打油诗用在这里不为过。困难职工群体往往是上辈穷、下辈亦穷。困难职工因其自身素质较低，其经济和其它方面的原因，他们的子女也得不到良好的教育。困难职工子女的义务教育费用实际上是缺乏保障的。教育阶段辍学的基本上是贫困家庭的子女。城镇居民最低生活保障费用根本不含子女上学的教育费用，受不到良好的教育，没有一技之长，导致出现上辈穷，下辈也穷的“遗传”现象。
5、个人综合素质偏低。技术单一，思想观念陈旧，个人综合素质偏低是困难职工群体的一个重要特点，也是其形成的主要原因，尤其是他们的思想观念不太适应市场经济的需要。现在企业和劳动力都走向了市场，在剧烈的市场竞争中，他们在相同的社会环境条件下不得不处于困难地位。
四、困难职工群体形成的原因
从本次调查的困难职工群体来看，其形成困难的原因主要有以下几种：
1、下岗失业。失业与贫困是伴生物。本次调查有64以上困难职工形成的直接原因是下岗。劳动力供大于求是我国长期存在的一个基本国情。我市就业问题也是如此。一方面新增劳动力逐年增多，农村剩余劳动力向城市转移，新技术的运用和劳动生产率的提高，致使企业减员增效，就业单位相对减少；随着经济结构调整，国有企业缺乏活力，在市场机制作用下生产经营困难，停产半停产增多，下岗职工逐年上升。另一方面劳动力素质结构不适应社会经济发展的需要，高素质人才少，技术工人短缺，形成大量下岗失业人员，他们的生活境况非常困难。
2、分配不公。贫富差距拉大是困难职工群体形成的直接原因。而贫富差距又是分配不公造成的。在资本与劳动关系中，劳动者的利益受到损害，劳动者在分配中的弱势地位非常明显。有不少非公有制企业通过压低、克扣、拖欠职工工资和减少劳动保护投资的办法来增加资本的利润收益。在脑力劳动者与体力劳动者的关系中，体力劳动者处于不利地位。国家公务员的工资一般都有保障，而且不断长工资，企业经营者实行年薪制，专业技术人员可以技术入股并可以拿到高薪，而一般工人的收入普遍较低且缺乏保障。在行业分配方面，电业、银行、通讯等企业职工工资较高，而产业工人工资报酬较低，而且还有良性与恶性循环之说。如：工资的高低决定着交纳养老保险金的比例和数量，退休后仍不是一个水平线。
3、社会保障不完善。社会保障不完善是我国困难职工群体形成的重要原因，主要表现为社会保障覆盖面较窄，社会化水平低。有许多企业都是单位缴纳养老统筹金后，政府才给所在单位的退休职工发放养老金，否则不予发放。这种单位特色的社会保障不是真正意义上的社会保障，它不但混淆了政府、社区、单位之间的职能界限，而且苦乐不均，减弱了社会保障分散风险的能力，无法保障最需要保障的困难企业的职工生活。在最低工资、最低生活保障、医疗、住房等方面的保障政策还不配套，社会保障实际上成为了空中楼阁，可望而不可及。
五、解决困难企业和困难职工群体问题的建议
1、用“三个代表”重要思想指导解困。坚持用“三个代表”重要思想，解决好困难职工问题，首先要认识到困难职工群体问题是影响社会稳定和经济发展的重要因素。各级党委和政府都应该高度重视。解决好困难职工问题，关系到党与职工群众的血肉联系，关系到贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的根本方针，关系到党的执政地位，关系到改革的社会主义方向，也关系到党和国家的生死存亡。因此各级党委政府要从实践“三个代表”重要思想的高度去深刻理会帮扶困难职工的重要意义，加大对他们的关爱，使他们早日摆脱贫困。
2、落实再就业优惠政策。就业是解困的根本途径。各级党委和政府已经把解决就业问题作为首要的发展目标，已经制定了各项再就业优惠政策。政府要帮助困难职工通过市场实现就业和再就业，就要切实落实劳动、财政、税务、工商和金融信贷方面优惠政策。要加大督查落实政策的力度。利用优惠政策鼓励非正轨就业，通过多种就业渠道，保证职工实现就业和再就业。
3、调整分配结构。要坚持以按劳分配为主的原则，要把按劳分配和按生产要素分配的位次摆正，先是按劳分配，然后才是其他生产要素参与分配。初次分配要按照工资、成本、税收、利润的顺序进行，把保障劳动者权益放在第一位。凡拖欠职工工资、保险金和集资款的应当限期清偿。
4、完善社会保障体系。国家保险政策的重点要由生活保障向就业保障转移。一方面要扩大生活保障的内容和范围，如扩大互助医疗保险，补充养老保险，在就医、住房、子女上学等方面应对困难职工群体辅之以必要保险政策和特殊照顾。另一方面要对帮助就业的保障进行探索。要多渠道筹集就业基金，要动员社会捐助，地方财政要保证支出一定比例的就业基金。
5、深化企业改革。要端正改革的社会主义方向，明确职工群众在改革中需要什么。以国有企业改革为核心，带动整个改革的健康发展。只有把企业搞活了，才能发挥其以积极的作用，才能实现彻底的“解困”。
6、完善帮扶制度。帮扶困难职工，解决困难企业的问题党政要负主要责任，帮助困难职工活动应该是党和政府的工作，工会不能大包大揽，工会也不能代替党委政府做帮扶工作，工会充其量做些辅助的解困工作。特别是以党员干部和机关企事业单位为主体，社会各界参与，结对帮扶困难职工活动，主要在于各级党委和政府，这是解决困难职工问题的关键。完善和落实好各项社会政策，是解困的根本所在。广大党员干部特别是领导干部要按照胡锦涛同志“群众利益无小事”的要求，从“三个代表”的高度，率先垂范，在全社会形成扶贫济困的良好风尚，帮助困难职工群体走上共同富裕的道路。
7、以社区为载体实现解困。随着社会的发展，社区将成为困难职工解困的主要阵地。各级政府要切实转换职能，加强对社区的服务指导，要发挥社区的作用，就要加强社区建设，要多渠道筹集解困基金，拓宽救助渠道，在“低保”的基础上完善社区综合保障制度，社区要尽快建立健全多功能、全方位的社会保障服务网络，集就业介绍、法律援助、生活救助、社会保障于一体，为困难职工群体提供快速、高效、方便的解困服务。
8、党和政府要支持工会困难职工帮扶中心工作。职工帮扶中心是工会的一个窗口，工会的职责可以通过“中心”来实现，“中心”是帮扶困难职的一个载题、平台，是工会长效帮扶困难职工的一个机制，上可以为党委和政府分忧，下可为困难职工解愁，因此，党委和政府要在“中心”的编制、人员、资金上予以支持，以达到帮扶困难职工，让困难职工和社会受益的目的。
第十篇 工会帮扶困难职工调研报告2600字
案管理制度，实现了对特困职工的动态管理，做到了“一人一底一策”，实现了掌握动态指数最新，掌握困难情况最新的目的。
（三）强化指导，搭建平台，建立就业救助机制。
再就业是困难职工脱困解贫的根本，因此工会采取措施，加大力度，多方位、多层次、多渠道帮助困难职工再就业。一是集中帮助零就业家庭、4050人员重新上岗。4月11日，区工会在抚顺街举办了为困难职工和农民工援助五项行动，暨岗位援助，就业培训，创业指导，困难帮扶，维权服务。开展了岗位援助暨招聘大集，有105个单位提供近1000多个岗位，近85%达成协议。二是开展培训服务再就业。充分发挥工会组织的网络优势，举办职业培训班，制定培训计划，面对下岗、失业职工，积极开展多层次、多形式、多行业的职业技能培训，以培训促进再就业，三是利用职介拓展再就业。完善职介组织，区工会困难职工帮扶中心为困难职工群体提供及时、快捷、高效的服务。四是开展“共同约定行动”，针对金融危机对企业的影响，区总于3月3日举行了“共同约定行动”推进大会，企业代表表态，力求企业不减员、不减薪，签定了责任状和约定书，维护职工的合法权益。
（四）走访慰问，雪中送炭，建立常年的送温暖机制。
积极做好走访慰问工作，每逢春节、元旦、“五一”、“十一”、中秋节五大节日，区工会都要走访困难职工，送去慰问品和慰问金。为有特困证职工送去大米、豆油等慰问品。去年春节，区工会投入10万元，为947名特困职工，51名农民工，40名困难劳模送去价值每人200元的生活用品。
（五）金秋助学，资助寒子，建立就学救助机制。
针对特困职工子女上学难的问题，帮助特困职工子女圆大学梦想，区工会广泛开展“金秋助学活动”，通过企业赞助，工会资助，使困难职工子女上学的学费得到了及时的帮助，充分感受到工会这个大家庭的温暖。连续3年，我们和联强，宝宇、大东等公司为70多名考上大学的特困子女解决学费，有的连续资助到学生毕业。工会与企业老总直接深入到特困职工家，送去助学金。哈报以“我们学费有着落”给予报道。
（六）整合资源，减免药费，建立医疗救助机制。
部分街道整合社区资源，解决困难职工就医难问题，与驻街医疗机构为贫困家庭办理就医卡，为困难职工就医提供了有效地帮扶，在求医问药予以优惠。区工会与哈市第十医院、建国药店建立特困职工就医卡。在困难职工中开展了肿瘤、尿毒症、心脏病等重大疾病的调查摸底，进行一次性补助。
（七）领导带头，结成对子，建立“一帮一”长效机制
按照“一帮一”帮扶的要求，区级领导率先垂范，带头帮扶，起到了表率作用。总工会多次举行帮扶困难职工捐款活动，到困难职工家中，送政策、送资金、送信息、送项目，帮助困难职工解决实际困难。在春节期间，区五大班子领导带头深入困难职工家庭，问寒问暖，极大地促进了帮扶活动的深入开展。我区第二轮“一帮一”工作通过市“一帮一”办验收。通过三年的努力，全区930名副科级以上干部帮扶的对子全部达到脱贫标准。
三、存在的主要问题
（一）认识不到位。
在帮扶工作中，有些单位的领导认识不到位，认为此项工作可有可无，出现工作力度不大，缺乏有效帮扶手段，制度落实不到位等现象，影响了帮扶工作的整体推进。
（二）协调不到位。
困难职工的帮扶工作是一项社会工程，不是工会一家的事，需要加强同政府有关职能部门的协调联系，建立起互相配合的有效机制。困难职工帮扶中心作为工会帮扶工作的平台，基本上是工会自己单独运作和管理，与政府相关部门沟通和协调不够，与社会其他组织开展的救助活动联系更少，没有将社会其它救助资源有效利用。无论是在经济上、政策上、信息上都无法与政府职能部门相比，对困难职工不能从根本上给与扶贫救助。
（三）宣传不到位。
在帮扶优惠政策的宣传上存在漏洞。许多企业和职工在谈到帮扶优惠政策时，都表示不知道，或者说知道一些但不清楚具体内容，当然就无法享受到这些优惠政策了。
（四）资金不到位
资金匮乏造成落实力度不够，帮扶工作后劲不足，形成了帮扶工作的瓶颈。有些优惠政策的落实要有雄厚的资金作支撑，才能建立起长效机制。
四、思考与建议
帮扶工作作为一项系统工程，具有政策性强，涉及面广，周期长，所需资金多等特点，需要全社会共同努力、需要各部门协同工作、需要法规完善配套。因此提出以下建议：
（一）进一步提高思想认识
要认识到困难职工群体问题是影响社会稳定和经济发展的重要因素。党委和政府都应该高度重视，深刻领会帮扶困难职工的重要意义，加大对他们的关爱，将帮扶工作实效纳入干部考评主要内容，使他们早日摆脱贫困。
（二）进一步落实再就业优惠政策
就业是解困的根本途径。把解决就业问题作为首要的目标，落实好已经制定的各项再就业优惠政策。要帮助困难职工通过市场实现就业和再就业，切实落实劳动、财政、税务、工商和金融信贷方面优惠政策。要加大督查落实政策的力度。利用优惠政策鼓励就业，通过多种就业渠道，保证职工实现就业和再就业。
（三）进一步完善社会保障体系。
要扩大生活保障的内容和范围，如扩大互助医疗保险，补充养老保险，在就医、住房、子女上学等方面应对困难职工群体辅之以必要保险政策和特殊照顾。要多渠道筹集就业基金，要动员社会捐助，地方财政要保证支出一定比例的就业基金。把保障劳动者权益放在第一位。凡拖欠职工工资、保险金和集资款的应当限期清偿。对患重大疾病（癌症、白血病等疑难病症）的特困职工，国家和社会要多承担医疗费。
（四）进一步完善协调机制。
帮扶工作要调动全社会各方面的力量，仅仅单纯依靠单方面的力量不能达到很好的效果。工会不能大包大揽，工会也不能代替党委政府做帮扶工作，工会做些辅助的解困工作。建议第三轮“一帮一”活动以党员干部和机关企事业单位为主体，社会各界参与，结对子帮扶困难职工。
（五）进一步发挥社区的作用。
要加强社区建设，要多渠道筹集解困基金，拓宽救助渠道，在“低保”的基础上完善社区综合保障制度，社区要尽快建立健全多功能、全方位的社会保障服务网络，集就业介绍、法律援助、生活救助、社会保障于一体，为困难职工群体提供快速、高效、方便的解困服务。
（六）进一步加强困难职工帮扶中心工作。
职工帮扶中心是工会的一个窗口，工会的职责可以通过“中心”来实现，“中心”是帮扶困难职工的一个载题、平台，是工会长效帮扶困难职工的一个机制，上可以为党委和政府分忧，下可为困难职工解愁，因此，党委和政府要在“中心”的编制、人员、资金上予以支持，以达到帮扶困难职工，让困难职工和社会受益的目的。
